Лекции для студентов

Лекция по мотивационному менеджменту — 6.5. Мотивация коллектива при организации нововведений

Страница 41 из 41

6.5. Мотивация коллектива при организации нововведений

Организация нововведений, изменений может встретить значительное сопротивление со стороны коллектива. Обычно сила сопротивления зависит от степени разрушения сложившихся жизненных устоев, традиций, привычек, принципов и норм; скорости и интенсивности процесса нововведений; характера и масштабов угрозы власти; понимания необходимости изменений, причастности к ним людей, доверия к инициаторам и руководителям.

Сопротивление переменам усиливается, если они не обоснованы и не объяснены, слишком радикальны, неблагоприятно воздействуют на людей, особенно это касается имеющегося у них опыта, когда предыдущие перемены не привели к положительным результатам.

Усилению сопротивления способствуют и такие обстоятельства, как стабильность коммерческих результатов, позволявшая долгое время "почивать на лаврах", закостенелость, рутина, недостаточная квалификация и высокая текучесть кадров, нездоровая внутренняя атмосфера, господство авторитарных методов руководства.

Существуют различные формы сопротивления изменениям.

Пассивное сопротивление выражается в сокрытии или игнорировании информации и решений, откладывании их принятия и исполнения, ограничений деятельности инициаторов, интригах, направленных на раскол в коллективе.

Активное сопротивление может заключаться в выдаче недостоверной информации, намеренно ошибочных распоряжений, нарушении инструкций, порядка действий, отвлечении ресурсов на другие цели.

Основные мотивы сопротивления преобразованиям подразделяются на группы.

Экономические мотивы связаны с потенциальной угрозой потери дохода или его источников вследствие безработицы, сокращения рабочего дня, интенсификации труда, лишения льгот.

К организационным мотивам относится нежелание нарушать сложившуюся систему отношений, интересов, расстановку сил, поскольку большинство изменений всегда происходит в чью-то пользу и подрывает интересы других.

Личностные мотивы связаны преимущественно с психологическими особенностями и привычками людей: нежеланием нарушать обычный ход событий, инерционностью, страхом перед новым, неведомым. На опасности и угрозы люди, как правило, реагируют потерей гибкости мышления, и по мере развития нововведений они могут становиться все более агрессивными и косными. В процессе перемен неизбежно возникает угроза должности, личной власти, статусу, положению в организации, уважению руководства и коллег, будущей карьере.

Личное сопротивление может основываться на осознании собственной некомпетентности, неверии в собственные силы, неспособности освоить новые виды деятельности, нежелании преодолевать трудности, брать на себя дополнительные обязанности, самостоятельно думать и работать.

Наконец, выделяется группа социально-политических мотивов сопротивления: отсутствие у людей убеждения в необходимости преобразований, во многом обусловленное слабой информированностью об их целях, ожидаемых выгодах и возможных потерях; недовольство методами их осуществления (навязанностью, внезапностью); недоверие к инициаторам перемен; стремление сохранить "старые добрые" порядки; уверенность, что перемены происходят исключительно в интересах руководства.

Практика показала, что для мотивации коллектива при организации нововведений необходимы следующие условия:

• создание "стартовой площадки" изменений в виде тщательного и всестороннего обоснования потребности в них, определения вероятных последствий, широкое информирование членов организации о предстоящих изменениях;

• выявление групп, которые окажут сопротивление, и групп, на которые можно опереться;

• вовлечение людей в дискуссии, поощрение критики, поддержка активистов, нейтрализация сопротивления; создание особой системы стимулирования для переходного периода; люди должны быть заинтересованы в переменах, иметь возможность извлечь из них личную выгоду; привлечение сотрудников к активному творчеству, участию в преобразованиях, создание благоприятного морально-психологического климата, условий для поддержки перемен основными "центрами власти" и широкими массами; проведение (при необходимости) переговоров и заключение соглашений с наиболее влиятельными членами коллектива, неформальными лидерами, привлечение их на свою сторону; скрытое (путем манипулирования) или явное принуждение несговорчивых, если по-другому невозможно добиться их согласия участвовать в преобразованиях, хотя это может привести к негативным последствиям.

Вопросы для самоконтроля

1. Виды коллективов.

2. Основные стадии формирования и развития коллективов.

3. Что могут сделать менеджеры для мотивации коллективов на каждой
стадии их формирования и развития?

4. Иерархии мотивов группы.

5.Мотивационный аспект взаимодействия человека и коллектива.

6. Факторы, влияющие на мотивацию групп.

7. Что должен сделать менеджер для усиления мотивации группы?

8. Мотивы вступления людей в неформальные группы.

9. Как ослабить мотивацию нелояльной неформальной группы?

10.Организационная культура как основа мотивации коллектива фирмы.

11.Методы усиления мотивации коллектива при организации нововведений.