Лекции для студентов

Лекция по мотивационному менеджменту — 5.5. Премирование, льготы и привилегии работников

5.5. Премирование, льготы и привилегии работников

Премирование труда является дополнительной формой вознаг­раждения, выплачиваемого работнику в случае достижения предпри­ятием в целом или его конкретным подразделением определенных результатов, а также с учетом индивидуального вклада работника в конечные результаты. Система премированием обеспечивает заин­тересованность работников в результатах труда, соблюдение плано­вых пропорций, работу в заданном режиме.

Классификация премий по различным признакам представлена на рис. 5.1.

Премирование может иметь общий характер (за достигнутые ре­зультаты работы предприятия, цеха, участка) и частный (за создание и внедрение новой техники, экономию электроэнергии и т. д.).

По направленности существуют индивидуальное премирование, отмечающее особую роль отдельных личностей (высшего руковод­ства, новаторов, изобретателей), и коллективное, направленное на мотивацию социальных групп.

Виды премирования можно рассматривать по источникам.

Премирование из выручки предусматривает, что работник или подразделение получает определенную долю вознаграждения при достижении определенного, заранее установленного объема выручки (реализации, продажи, сбыта продукции) в виде некоторого процента с выручки или абсолютного размера премии.

Премирование из дохода позволяет согласовать получение воз­награждения с достижением определенного экономического резуль

Рис. 5.1. Классификация премирования

тата (валового, хозрасчетного или чистого дохода) в виде заранее установленного процента с дохода или абсолютного размера пре­мии. Премирование из дохода является основной формой поощрения в бригадном и коллективном подряде.

Премирование из прибыли предусматривает, что работник или подразделение получают определенную долю вознаграждения при достижении определенного размера прибыли (валовой, чистой) в виде фиксированного процента с прибыли или абсолютного разме­ра премии в зависимости от размера должностных окладов. Преми­рование из прибыли является наиболее тонким инструментом поощ­рения, поскольку четко ориентирует на достижение основного экономического критерия — прибыли.

Формы и размеры премирования зависят от категории персонала предприятия.

Рабочие премируются за выполнение заданного объема работ, обеспечение требуемого качества продукции и культуру производ­ства в виде расчетного процента к часовой тарифной ставке от фак­тически отработанного времени, т. е. им начисляется премия на ос­новную заработную плату.

В нормальных условиях производства удельный вес премий в об­щем заработке не должен превышать 50 %. Повышение доли премий может привести к тому, что они перестанут выполнять стимули­рующую функцию и превратятся в составляющую заработной платы.

Размер премий определяет руководство предприятия исходя из балансовой прибыли; иногда расчетный процент премий резервирует­ся в фонде оплаты труда. Фактически премирование рабочих направ­лено на достижение групповых результатов бригад, участков и цехов и не всегда связано с конечным результатом предприятия.

Управленческий персонал (служащие) премируется в основном за превышение плановых конечных результатов из прибыли тремя способами:

• выплата определенного процента от основной заработной платы (должностного оклада, месячной ставки оплаты);

• распределение части чистой прибыли (фонда материального поощрения) между служащими в соответствии с коэффициен­том трудового вклада;

• выплата заранее согласованного процента от чистого дохода (фонда оплаты труда) за каждый процент превышения конечного результата.

Максимальный размер премии включается в положение об оплате труда (премировании) и известен заранее.

При невыполнении плановых показателей и различных нарушениях размер премии снижается, так как поощрение брака и неэффективно­го труда отдельных работников приведет к резкому ухудшению кли­мата в коллективе.

По причинам поощрения работников различают премирование:

за повышение производительности труда;

улучшение качества выпускаемой продукции;

достижение важных целей предприятия, подразделения;

улучшение отдельных сторон деятельности предприятия;

личные производственные достижения работников;

другие.

По срокам премирование подразделяется на разовое, ежемесяч­ное, ежеквартальное и в конце года.

В организации премирования следует учитывать особенности и за­дачи производственной деятельности предприятия, что во многом определяет его эффективность и целесообразность.

При организации системы премирования на предприятии необхо­димо учитывать следующие элементы:

• источник средств для премирования;

• конкретные показатели премирования;

• условия премирования;

• размеры премий по каждому показателю;

• сроки премирования;

• круг премируемых;

• производственные упущения, за которые работники могут быть
лишены премии полностью или частично.

Важнейшим показателем эффективности организации премирова­ния является соотношение реально получаемого эффекта в резуль­тате действия той или иной системы премирования и дополнительных расходов предприятия в связи с выплатой премий.

Материальные льготы и привилегии работникам — это эле­менты вознаграждения, являющиеся формами наличной оплаты. Имея для работников ценность, поддающуюся количественному выражению, они могут быть материальными и нематериальными.

Льготы и привилегии применяются руководством в таких целях:

• мотивирования сотрудников и повышения их ответственности перед фирмой;

• демонстрации заботы компании о потребностях работников;

• предоставления работникам дополнительных доходов;

• облегчения налогового бремени работников.

Перечислим основные типы льгот и привилегий.

1. Пенсионные схемы. Этот тип льгот наиболее важен для работ­ников. Льготы иногда предпочтительнее как отложенные платежи, потому что финансируются из вкладов, дающих право на гарантиро­ванный доход работникам или их иждивенцам при выходе на пенсию либо в случае смерти.

2. Льготы, повышающие индивидуальную личную безопасность
в случае болезней, происшествий или сокращения штатов.

3. Льготы, способствующие реализации определенных личных по­требностей и ответственности, например забота о детях, консультиро­вание по сокращению штатов, финансовое консультирование, содей­ствие оздоровлению и отдыху.

4. Финансовое содействие и помощь — кредиты для покупки дома, материальная помощь.

5. Предоставление машин и бензина. Многие компании диффе­ренцируют менеджеров по их статусу и должности, предоставляя им машины разной степени престижности.

6. Другие льготы, призванные повысить уровень жизни работни­ков: субсидии на обеды, скидки на одежду, возмещение телефонных затрат, предоставление кредитных карточек.