Лекции для студентов

Лекция по мотивационному менеджменту — 4.6. Особенности мотивации организационного поведения женщин

4.6. Особенности мотивации организационного поведения женщин

Опытные менеджеры прекрасно знают, что женщины как работ­ники во многом отличаются от мужчин, и руководить ими надо иначе.

Необходимо отметить, что на мотивацию организационного по-, ведения женщин влияют две группы факторов: социокультурные; половые, биологические и психологические.

Социокультурные факторы — это принятые в обществе стандар­ты поведения, сложившиеся ролевые стереотипы относительно муж­чины и женщины, традиции, прежде всего семейные, влияющие на формирование ценностных ориентации, установок и ожиданий жен­щин. Роль этих факторов состоит в том, что подавляющее большин­ство женщин с детства ориентируются на сравнительно скромный общественный статус, ценности семьи и личной жизни, воспитание детей и помощь мужу. Общество, окружающие также ожидают от женщины выполнения прежде всего перечисленных социальных ролей.

Половые, биологические и психологические факторы, воздейству­ющие на мотивацию организационного поведения женщины, прояв­ляются в зависимости ее настроения и психического состояния в це­лом от физиологических циклов, в обремененности естественными заботами о семье, рождении и воспитании детей, меньшей эмоцио­нальной уравновешенности и беспристрастности, более сильной, чем у мужчины, окрашенности рабочих отношений в личностные тона и восприятии сотрудников через призму симпатий и антипатий.

Рассмотрим значение разработанных А. Маслоу основных моти­вов поведения для мужчин и женщин.

1. Удовлетворение физиологических потребностей (в пище, воздухе, сне, тепле) имеет одинаковое значение и для мужчины, и для женщины.

2. Обеспечение защищенности и безопасности. Здесь уже проявляются различия. Например, в одинаковой ли степени для всех работающих женщин важно сохранение рабочего места? Оказы­вается, нет. Всех работающих женщин можно подразделить на две категории:

а) независимые, т. е. работающие не из-за экономической необ­ходимости, а скорее для того, чтобы реализовать свои профес­сиональные знания. Для них сохранение рабочего места менее важно;

б) зависимые, которые вносят существенный или даже единствен­ный вклад в собственный бюджет или в бюджет семьи.

Незамужним женщинам, а также тем, чей заработок жизненно ва­жен для семьи в условиях повышенной безработицы среди женщин в соответствующих профессиональных группах, уверенность в завт­рашнем дне особенно необходима. Страх еред потерей рабочего места может способствовать у них развитию чувства покорности. Они будут молча терпеть обиды, работать с перенапряжением. Такое по­ведение женщин-подчиненных может порадовать разве что недале­ких руководителей, так как ведет к накоплению отрицательного пси­хического потенциала, что со временем может стать опасным.

3. Стремление человека к контактам, принадлежности к той
или иной группе обеспечивает чувство защищенности и социальное
признание. По этому признаку различают две категории женщин:

а) социально защищенные, если они счастливы в браке, придают меньшее значение своим отношениям с коллегами;

б) если женщина живет одна, для нее более значительную роль играют профессия, досуг. Стремление к контактам с другими людьми, дающее человеку ощущение нужности, признания, приопределенных обстоятельствах может заметно сказаться на его поведении на рабочем месте.

3. Потребность в уважении, признании по-разному проявляется у различных категорий женщин:

а) женщина, удачно вышедшая замуж, может вообще не ощущать потребности выделяться в работе среди коллег. Но она же может страстно стремиться к повышению своей квалификации, чтобы на работе признавали ее социальный статус. Иногда та­кая женщина будет просто пытаться доказать своему мужу, что и она в состоянии сделать хорошую карьеру, приобрести соб­ственный статус;

б) незамужняя женщина нередко стремится к тому, чтобы на ра­боте добиться должного признания, особенно если она счита­ет отсутствие мужа серьезным недостатком. Она очень пере­живает, если ей это не удается;

в) немолодые женщины. Руководители часто обвиняют таких ра­ботников в том, что они язвительны, злобны, склонны к интри­гам и т. д. Часто причина подобного поведения кроется в том, что мужчины-руководители предпочитают более молодых со­трудниц, а немолодым дают менее важную работу, хотя престижная работа, возможно, была для них единственной надеж­дой на приобретение социального статуса и признания.

Мужчины и женщины по-разному относятся к потребности уваже­ния и признания: для мужчин это более значимо (признание необ­ходимо им, как воздух). Если в коллективе, где работают и мужчины, и женщины, женщины добились большего, а тем более, если они ру­ководят, мужчины, чувствуют себя очень неуверенно в психологиче­ском плане.

5. Потребность в самовыражении. Женщины, являющиеся ма­терями по призванию, вряд ли будут добиваться полной реализации на работе. Те из них, кто не может или пока не может или не хочет иметь детей, испытывают потребность в самовыражении в какой-либо другой области, возможно, на работе (то же касается женщин, у ко­торых взрослые, отдельно живущие дети).

Подводя итоги, надо отметить, что в мотивации между мужчинами и женщинами действительно существуют различия.

Как видим, реализация потребностей более высоких уровней (согласно пирамиде А. Маслоу) менее доступна женщинам, и поэто­му у них быстрее наступает разочарование. Те из них, кто в силу вос­питания не в состоянии "отвоевать" право на реализацию своих по­требностей, могут прийти к осознанию своего бессилия, поискам солидарного партнера или стремиться уйти от неразрешимых про­блем. Из-за этого они часто не выходят на работу по болезни и другим уважительным причинам.

Для того чтобы успешно руководить женщинами, нужно понимать особую ситуацию, в которой они находятся, их биологические особен­ности. Если женщина почувствует, что начальник активно стремится помочь ей реализовать ее основные потребности, она будет работать с полной отдачей, ни в чем не уступая мужчинам.