Лекции для студентов

Лекция по мотивационному менеджменту — 5.2. Основные составляющие системы организации оплаты труда

5.2. Основные составляющие системы организации оплаты труда

Система организации оплаты труда состоит из таких основных элементов: тарифной системы, форм и систем заработной платы, премирования [25].

Тарифная система

Это совокупность элементов, с помощью которых дифференциру­ется оплата труда различных групп работников с учетом сложности и условий труда, особенностей отдельных отраслей и производств, климатических условий местности. Тарифная система разрабатывает­ся в целях обеспечения единого подхода к оплате труда в стране и состоит из таких элементов:

• тарифных сеток;

• тарифных ставок рабочих;

• тарифно-квалификационных справочников характеристик работ
и профессий рабочих;

• схем должностных окладов руководителей, специалистов и слу­жащих;

• квалификационного справочника должностей служащих.

Тарифная система дополняется также различными надбавками и доплатами к тарифным ставкам и должностным окладам, устанавли­ваемым для стимулирования работы.

Тарифная сетка — это шкала, определяющая соотношение раз­меров тарифных ставок в зависимости от квалификации (разряда) и сложности выполняемых работ. Каждый разряд тарифной сетки имеет определенный коэффициент, который показывает, во сколько раз оплата труда рабочего того или иного разряда превышает опла­ту труда рабочего I разряда.

Сейчас в большинстве отраслей промышленности действует шести­разрядная сетка. Тарифная ставка высшего разряда превышает став­ку I разряда в 1,6 раза. В горной, металлургической, цементной и дру­гих отраслях промышленности действуют семи-восьмиразрядные сетки, на подземных работах в угольной промышленности — восьми­разрядная.

Соотношение между низшим и высшим разрядами отражает раз­личия в сложности выполняемых работ и создает у рабочих матери­альную заинтересованность в повышении квалификации.

Тарифная ставка определяет размер оплаты труда различных групп рабочих за единицу времени (час, день, месяц). Если работы нормируются по нормам времени, то применяются часовые тарифные ставки (для оплаты труда рабочих, например, в машиностроении, стро­ительстве, на лесозаготовках). Если работы нормируются на основе сменных норм выработки, используют дневные тарифные ставки (на­пример, в угольной и металлургической промышленности). Для води­телей, рабочих электроэнергетической и некоторых других отраслей применяют месячные тарифные ставки.

Размер тарифных ставок рабочих I разряда определяют умноже­нием установленного государством размера минимальной заработ­ной платы на соответствующий коэффициент, ставка более высоких разрядов — умножением размера ставки I разряда на соответствую­щий тарифный коэффициент.

В тарифно-квалификационном справочнике содержится пере­чень характеристик работ, выполняемых рабочими различных произ­водств, и требований в области технических и общих знаний, а также производственных навыков, которым должен соответствовать ра­ботник на конкретном рабочем месте. В этом справочнике указано также количество тарифных ставок по каждой профессии и специ­альности, порядок установления сложности работ и присвоения ква­лификационных разрядов.

Схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих представляют собой перечень должностей по предприя­тиям соответствующих отраслей с указанием месячного должностно­го оклада или коэффициента. Они дополняются тарифно-квалифика­ционными справочниками, которые обеспечивают единые требования к уровню квалификации и кругу обязанностей руководителей, слу­жащих и специалистов. Обязательные разделы справочников — "Должностные обязанности", "Должен знать", "Квалификационные требования".

В пределах одной должности в. схеме должностных окладов слу­жащих и специалистов может предусматриваться "вилка" — мини­мальный и максимальный размеры оклада.

Формы и системы оплаты труда

Существуют две основных формы оплаты труда: сдельная, при которой заработная плата начисляется пропорционально уровню производительности труда, и повременная, предусматривающая начис­ление заработной платы пропорционально отработанному времени.

Повременная оплата труда — это форма оплаты труда, при ко­торой размер заработка рабочего зависит от его тарифного разря­да и количества отработанного времени. Такая форма оплаты может выражаться в виде дневной, недельной или месячной заработной пла­ты. Обычно повременная заработная плата применяется на произ­водствах, где главную роль играет качество продукции; количество произведенной в единицу времени продукции не зависит от индиви­дуальных усилий рабочего (на автоматизированном производстве, конвейере); невозможно или очень трудно точно нормировать труд, определить нормы времени и выработки.

Оплата труда бывает простая повременная и повременно-преми­альная.

Простая повременная оплата труда чаще всего применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, технических специалис­тов и служащих, когда оплата труда не связывается с конечным ре­зультатом и непосредственно не влияет на качество продукции и услуг (в частности, для кладовщиков, табельщиков, кассиров, учетчиков, курьеров, вахтеров, лифтеров и др.).

Простая повременная оплата труда подразделяется на почасовую, поденную и помесячную.

Почасовая заработная плата рабочего-повременщика (3) опреде­ляется умножением часовой тарифной ставки (С_{т ч}) на фактически отработанное время (F,):

При поденной оплате труда определяется размер дневной ставки, а заработок зависит от количества отработанных дней.

Помесячная фактическая заработная плата рабочего-повремен­щика (Зф) рассчитывается по формуле

где З_н — установленный работнику месячный должностной оклад (заработная плата нормативная), грн.; Г., Г_н — продолжительность работы за месяц соответственно фактическая и нормативная, ч.

Простая повременная оплата эффективна в стабильных условиях производства с высоким качеством работы и дисциплиной труда.

Повременно-премиальная оплата труда применяется тогда, ког­да условия производства и квалификация рабочих-повременщиков различаются существенно и необходимо учитывать не только диф­ференциацию в квалификации труда, но также психологические и экономические факторы. Сделать это можно за счет дополнитель­ной заработной платы (3 ), которая зависит от совокупности доплат и выплат за результаты и сложность труда:

з_д = з_н (Д_и + д_с + д_м + д_б + д_к + д_н),

где Д_и — доплата за интенсивность труда, %; Д_с — доплата за со­вмещение профессий, %; Д_м — доплата за многосменный режим, работу в вечернее и ночное время, %; Д₆ — доплата бригадирам и звеньевым, %; Д_к — доплата за классность (например, водителям, ма­шинисткам), %; Д_н — доплата за ненормированный рабочий день, %. В итоге формула, по которой определяется повременно-премиаль­ная заработная плата (З_{п пр}), приобретает такой вид:

где К_п — коэффициент премирования, определяемый с учетом всех видов надбавок и доплат, %.

Повременно-премиальная оплата труда позволяет теснее увязать размер заработной платы с конкретными задачами данного рабоче­го места, бригады (по лучшему использованию оборудования, эконо­мии сырья, материалов и топлива, бережному обращению с инстру­ментами и т. д.). При такой системе помимо основного тарифного заработка рабочий получает премию за достижение высоких пока­зателей. Например, рабочие, ремонтирующие оборудование, преми­руются за безаварийную работу машин и механизмов, выполнение графиков ремонта.

Для рабочих-повременщиков в зависимости от их специальности и характера производства могут быть установлены премии в размере 10, 15, 20 и 25 % тарифной ставки (оклада). Тем, кто занят на кон­вейерах, поточных линиях, производстве оборонной продукции, а так­же ремонтом технологического оборудования, размеры премий с раз­решения министерств и ведомств могут быть увеличены до 30 % тарифной ставки (оклада).

Производственные рабочие-повременщики, занятые на работах в экспериментальных и на опытных производствах, а также на ис­пытании и доводке машин и других изделий, могут премироваться в размере до 40 % тарифной ставки (оклада).

Применение повременно-премиальной оплаты труда требует чет­кого определения объема работ и обязанностей рабочего, установле­ния норм обслуживания, учета показателей работы повременщика. За производственные упущения и нарушения трудовой дисциплины руководители имеют право полностью лишать работников премии или снижать ее размер.

Для некоторых рабочих-повременщиков вместо тарифных ставок устанавливают твердые месячные оклады. К этой категории относят­ся рабочие, выполняющие вспомогательные работы, непосредственно не влияющие на результаты производства (например, рабочие скла­дов, уборщицы производственных помещений, раздатчики инструмен­тов, весовщики, кладовщики и др.).

Последствия применения повременной заработной платы таковы:

• рабочие имеют гарантированный доход, не зависящий от воз­
можного снижения уровня производства;

• рабочие не имеют возможности повысить свой заработок пу­
тем увеличения личной доли участия в производственном про­
цессе (их индивидуальные усилия не стимулируются).

Сдельная оплата труда распространена в отраслях промышлен­ности, строительства, транспорта и связи, бытового обслуживания, где разработаны нормативы затрат труда и заработной платы по видам работ и можно точно рассчитать объем произведенной продукции и предоставленных услуг. Такая система оплаты устанавливает непо­средственную связь заработной платы с конечными результатами производства и способствует эффективному использованию трудо­вых и финансовых ресурсов.

Сдельную заработную плату применяют, как правило, на рабо­тах с высокой долей ручного труда, где труд можно нормировать (с достаточной точностью определить нормы времени и выработки). Хорошо поставленное нормирование и точный учет выработки, а так­же контроль за качеством продукции — важнейшие условия приме­нения сдельной оплаты труда.

Основным документом для планирования, учета и оплаты труда рабочих (бригады, звена, рабочего) является сдельный наряд. Он со­держит перечень, состав и срок выполнения работ с указанием усло­вий производства, полного и фактического объема выполненных ра­бот, норм затрат времени и расценок на единицу работ, а также весь их объем. На оборотной стороне сдельного наряда приводится та­бель отработанного времени. Сдельный наряд составляет мастер при участии нормировщика и выдает рабочим перед началом работы. После завершения и приемки работы сдельный наряд закрывается, в нем подсчитываются нормативное время и сумма заработной пла­ты. Затем сдельный наряд сдается в бухгалтерию для расчета зара­ботной платы.

Разновидностями сдельной оплаты труда являются прямая ин­дивидуальная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, коллективная (бригадная) сдельная, косвенная сдельная и аккордная.

При прямой индивидуальной сдельной оплате труда заработ­ная плата рабочего (3 ) зависит непосредственно от количества произведенных им изделий или выполненных операций и определя­ется по формуле

где Р — сдельная расценка за единицу продукции или работы, грн.; Л/_п — фактическое количество произведенной продукции или вы­полненной работы за установленный период.

Сдельная расценка оплаты труда (Р ) рассчитывается по формуле

где С_т — тарифная ставка разряда за смену, грн.; Н_в — норма вы­работки, ед.; С_{т ч} — часовая тарифная ставка, грн.; Н — норма вре­мени, ч.

Сдельная расценка определяется исходя из тарифной ставки ра­боты, а не из тарифной ставки разряда, установленного рабочему.

При сдельно-премиальной оплате труда заработок рабочего (З_сд ) по основным сдельным расценкам дополняется специальными премиями; его можно рассчитать по формуле

где К„р — коэффициент премирования за качественное выполнение сменного задания, %.

Размер премии обычно устанавливается в процентах к заработку, определенному по сдельным расценкам, в зависимости от особенно­стей производства и характера выполненной работы. Премии повы­шают заинтересованность рабочего в улучшении количественных и качественных показателей производства (табл. 5.1).

В последние годы труд все большего количества рабочих оплачи­вается по сдельно-премиальной системе. Различают индивидуальную и коллективную сдельно-премиальную оплату труда.

Сдельно-прогрессивная оплата труда вводится обычно на ре­шающих участках, являющихся "узким местом", при особой необходи­мости материального стимулирования рабочих в увеличении выра­ботки. При этой системе заработок рабочего за выполнение нормы выработки определяется как и при прямой сдельной оплате. При пе­ревыполнении установленной нормы прогрессивно увеличиваются доплаты к основной сдельной расценке. Начисляются прогрессивные доплаты по результатам месячной работы. При

Таблица 5.1 Пример шкалы премирования

Условие премирования	Единица	Размер премии, процент к сдельной зарплате в зависимости от выполне­ния технически обоснованной нормы
За выполнение месячных производственых заданий	Процент от техниче­ски обоснованной нормы	100	90	80	70	Не менее 60
	Процент премии	26	24	22	18	16

вычислении заработ­ной платы учитывается только высококачественная продукция.

При сдельно-прогрессивной оплате труда заработная плата (З_едпрог) рассчитывается по формуле

где К — коэффициент увеличения сдельной расценки при пере­выполнении сменного задания, %; N _пп — выработка плановая (сменное задание), ед.

Расчет сдельно-прогрессивной оплаты сложен и требует большой вычислительной работы. Недостаток этой системы состоит в том, что заработок рабочего увеличивается быстрее, чем производительность труда.

В настоящее время по этой системе оплачивается труд незначи­тельного количества работников.

Последнее время широко применяется коллективная сдельная (бригадная) оплата труда, а в отдельных отраслях промышленно­сти (угольной, горнорудной, лесной) она стала основной. Например, на металлургических заводах по этой системе оплачивается труд боль­шинства рабочих основных производственных цехов. Расширение применения такой формы оплаты труда связано с развитием механи­зации производственных процессов, внедрением новейших современ­ных агрегатов и машин, развитием конвейерного производства. При этом размер заработной платы каждого отдельного работника рас­считывается с учетом объема конечной продукции (работы), произве­денной коллективом; количества часов, отработанных отдельным ра­ботником; его квалификации.

Основное преимущество коллективной сдельной оплаты труда состоит в том, что она заинтересовывает всех рабочих бригады в конечных результатах работы, способствует развитию у них чувства коллективной ответственности за порученное дело, взаимопомощи в работе.

Косвенная сдельная оплата труда применяется в основном для оплаты труда вспомогательных рабочих. При этой системе размер заработной платы рабочего зависит от выработки на обслуживаемом им участке производства.

В угольной промышленности косвенная сдельная оплата труда применяется для рабочих очистных забоев, в металлургии — для де­журных слесарей, обслуживающих металлургические агрегаты, в ма­шиностроении — для наладчиков, в текстильной промышленности — для зарядчиц уточных барабанов, ленточниц и других рабочих.

Удельный вес рабочих, оплачиваемых по этой системе, сравнитель­но небольшой.

Аккордная оплата труда является логическим продолжением прямой сдельной системы применительно к укрупненным видам ра­бот {например, изготовлению изделия в промышленности, комплексу работ или части здания в строительстве). Такая система наиболее эффективна при бригадной форме организации труда. Сдельная расценка устанавливается на всю работу с определением срока ее вы­полнения (иногда без ограничения продолжительности рабочего дня).

Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих с целью усиления их материальной заинтересованности в повышении произ­водительности труда и сокращении срока выполнения работ. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм време­ни (выработки) и расценок, а при их отсутствии — в соответствии с нормами и расценками на аналогичные работы. Основным доку­ментом в планировании и учете заработной платы является аккорд­ный наряд, который сходен со сдельным, а нормативную базу состав­ляют калькуляции затрат труда и заработной платы на укрупненный вид работы. На сумму заработка по аккордному наряду может на­числяться премия, которая не должна превышать максимального раз­мера, установленного для этого вида работ в Положении о преми­ровании рабочих предприятия. Размеры премии определяются в зависимости от сокращения сроков выполнения аккордного задания.

Заработная плата (включая премии) распределяется между ра­бочими пропорционально отработанному времени в соответствии с присвоенными разрядами.

Недостатки (недоделки), допущенные в процессе выполнения ак­кордных работ, рабочие устраняют без дополнительной оплаты.

Эффективность аккордной системы определяется сокращением объема работы нормировщиков на составление и закрытие нарядов, упрощением функций мастера, который выдает бригаде законченный объем работ и принимает практически готовую продукцию, а также сокращением затрат времени бухгалтеров и экономистов. Кроме того, аккордная система поддерживает коллективизм в бригаде, способ­ствует сокращению себестоимости продукции, экономии материаль­ных и энергетических ресурсов.

Преимуществом сдельной оплаты труда является непосред­ственная связь между результатами работы и размерами вознаграж­дения. Для организации использование этой системы означает, что одна из важнейших составляющих ее издержек — затраты на рабо­чую силу — становятся величиной переменной, т. е. изменяются в за­висимости от объемов производства, а это снижает уровень финансо­вого риска.

Сдельная форма оплаты стимулирует работника к увеличению объемов производимой им продукции. Если компания заинтересова­на в этом, сдельная оплата труда — лучшее средство для достиже­ния поставленной цели. Кроме того, этот метод оплаты понятен ра­ботникам и ценится ими за объективность.

В то же время сдельная система при всей ее внешней простоте и привлекательности имеет недостатки.

Как показывает история развития индустриального производства, качество и сдельная оплата практически несовместимы. Как только работник начинает получать вознаграждение за единицу производи­мой им продукции, он сосредоточивается исключительно на ее коли­честве. Чтобы добиться необходимого уровня качества, руководству приходится создавать отделы технического контроля, которые значи­тельно увеличивают издержки, но, как правило, не достигают цели.

Использование сдельной оплаты часто приводит к возникновению напряженной ситуации в организации, поскольку рабочие-сдельщики оказывают сильное давление на бригадиров и мастеров, занятых при­емкой произведенной продукции. Поэтому сдельная система являет­ся дорогой, так как содержит дополнительные прямые и косвенные издержки.

Известны случаи умышленного ограничения производительности труда рабочими-сдельщиками, добивающимися повышения расценок.

Кроме того, сдельная система увязывает заработок работника ис­ключительно с его индивидуальными результатами, оставляя без вни­мания работу подразделения и организации в целом, что отрицатель­но сказывается на коллективной мотивации и групповой работе.

Сфера применения сдельной оплаты труда ограничена видами деятельности, при которых человек трудится самостоятельно и про­изводит однородную продукцию. В современном высокомеханизиро­ванном производстве, использующем не столько физический, сколько интеллектуальный труд, таких участков очень мало.