Лекция по мотивационному менеджменту — 4.5. Управление вознаграждением работников
- Лекция по мотивационному менеджменту
- 1.2. Связь мотивации с другими функциями управления
- 1.3. Классификация мотивации
- 1.4. Сложность управления мотивацией
- 1.5. Эволюция мотивационного менеджмента
- Тема 2. Мотивационный процесс
- 2.2. Потребности как основа мотивации
- 2.3. Классификация потребностей
- 2.4. Понятие о мотивах деятельности
- 2.5. Классификация мотивов
- 2.6. Мотивационная сфера личности
- 2.7. Стимулы, стимулирование
- 2.8. Классификация стимулов
- 2.9. Мотивационные характеристики личности
- Тема 3.Мотивационные теории
- 3.2. Содержательные теории мотивации
- 3.3. Процессуальные теории мотивации
- 3.4. Концепция партисипативного управления
- Тема 4. Методы мотивации в управлении
- 4.2. Неэкономические методы мотивации
- 4.3. Методы удовлетворения основных потребностей персонала фирмы
- 4.4. Подкрепление, гашение и наказание как методы мотивации
- 4.5. Управление вознаграждением работников
- 4.6. Особенности мотивации организационного поведения женщин
- 4.7. Мотивация начинающих специалистов
- 4.8. Содержание работы и мотивация
- 4.9. Условия на рабочем месте и мотивация персонала
- Тема 5. Оплата труда и мотивация
- 5.2. Основные составляющие системы организации оплаты труда
- 5.3. Особенности оплаты труда менеджеров
- 5.4. Структура оплаты труда работника
- 5.5. Премирование, льготы и привилегии работников
- 5.6. Современные системы оплаты труда
- 5.7. Виды оплаты труда торговых агентов
- 5.8. Возмещение расходов торговых агентов
- 5.9. Организация выдачи заработной платы
- Тема 6. Мотивация коллективов
- 6.2. Мотивационный аспект взаимодействия человека и коллектива
- 6.3. Особенности мотивации коллективов
- 6.4. Организационная культура как основа мотивации коллектива фирмы
- 6.5. Мотивация коллектива при организации нововведений
4.5. Управление вознаграждением работников
Вознаграждение — это то, что человек считает для себя ценным. В управлении вознаграждение применяется с несколькими целями.
1. Привлечение лучшего персонала в организацию. Фирмы конкурируют на рынке труда, стремясь привлечь лучших специалистов (в том числе с помощью эффективной мотивации).
2. Сохранение лучших сотрудников в организации. Когда вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок труда, сотрудники могут начать увольняться. Чтобы не допустить этого (ведь на обучение и развитие сотрудников потрачены деньги), руководство должно обеспечить конкурентоспособную систему мо
тивации.
3. Стимулирование производительного поведения. Вознаграждение должно ориентировать работников на действия, необходимые для организации: производительность, творчество, инициативу, преданность фирме.
4. Контроль за издержками на рабочую силу. При низком вознаграждении работники будут увольняться, при необоснованно высоком фирма может обанкротиться.
Для побуждения работников к более эффективной деятельности менеджеры используют два основных типа вознаграждения — внутренний и внешний.
Внутреннее вознаграждение обеспечивает (или не обеспечивает) содержание работы. Его составляющими являются следующие:
• чувство достижения результата;
• чувство содержательности и значимости выполняемой работы,
самоуважение;
• дружба и общение, возникающие в процессе работы;
• приемлемые условия работы и точная постановка задачи.
Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией. Оно может приобретать такие формы:
• повышение заработной платы;
• продвижение по службе;
• предоставление символов служебного статуса и престижа;
• похвала и признание со стороны руководства;
• дополнительные выплаты.
Рекомендации по управлению вознаграждениями:
1. Вознаграждение должно быть конкретным, опирающимся на максимально возможное информационное содержание. Люди должны точно знать, за что они (или их коллеги) поощрены.
2. Вознаграждая работника, нужно учитывать его личностные особенности, индивидуальные потребности, интересы.
3. Вознаграждение должно быть безотлагательным, не откладываться к моменту подведения итогов работы за месяц (квартал, полугодие, год), иначе теряется острота момента (например, президент компании IBM Томас Уотсон-старший прямо на месте выписывал чеки лучшим работникам за достижения, которые он обнаруживал,
исполняя роль "блуждающего менеджера" во время обходов своих предприятий).
4. Вознаграждение должно быть реально достигаемым, нужно
вознаграждать подчиненных и за небольшие успехи.
5. Высшее руководство фирмы должно активно участвовать в системе вознаграждения персонала. Тогда поощрение будет более значимым для работников.
6. Лучше применять неожиданные и нерегулярные вознаграждения. Они оказывают большее воздействие, чем ожидаемые, так как являются приятным сюрпризом.
7. Иногда малые вознаграждения часто оказываются более эффективными, чем большие: большие премии даются немногим людям, они обескураживают других работников, которые обижены, так как считают, что тоже заслуживают поощрения.
8. Надо вознаграждать сотрудников так, чтобы это запомнилось
надолго.
