Лекции для студентов

Экономическая социология — экономическое поведение на рынке труда — Пять классов трансакционных издержек

В литературе выделяются пять классов трансакционных издержек[24]: издержки поиска информации, ведения переговоров, измерения, спецификации и защиты прав собственности и оппортунистического поведения. Все они в той или иной степени влияют на институциональную конфигурацию контрактных отношений между агентами рынка, в том числе между работниками и работодателями.

Издержки поиска информации. Соглашение между работником и работодателем в той или иной форме, есть результат оценки информации, которую они получили преимущественно до заключения контракта. Но прежде чем использовать информацию, необходимо ее найти. Это предполагает временные издержки, связанные с поиском носителей информации. Далее, необходимо учесть издержки стоимости информации, которая является предметом спроса. Следует также иметь в виду, что адекватность получаемой информации зависит от компетентности ее запроса, так как, запрашивая информацию, мы устанавливаем определенные границы ее предложения. Кроме того, следует учитывать, что информация, которая является предметом поиска на рынке рабочей силы, неоднородна. Ее условно можно разделить на две относительно самостоятельные части: экономическую и неэкономическую. И для работников, и для работодателей основной объем информации связан со сведениями о ценах и ставках заработной платы в различных секторах рынка. Поэтому встает вопрос о снижении издержек получения ненужной неэкономической информации.

Но это далеко не полный перечень тех издержек, которые должны нести те, кто включен в процесс информационного поиска. Одной из существенных издержек является определение временного интервала, в течение которого потребитель информации может осуществлять ее поиск, так как он ограничен рамками ситуации, в пределах которой этот поиск и выбор целесообразен. Далее, даже если информация получена или куплена у посредника, возникают издержки ее интерпретации, верификации и т.д.

Таким образом, данная проблема серьезным образом влияет на качество заключения контрактов, причем, это касается, как работников, так и работодателей. Следует отметить, что степень информационного неравновесия возрастает в пользу работодателя в случае заключения индивидуальной сделки и уменьшается при заключении коллективных договоров, когда условия контрактов защищаются профсоюзами или государством. Асимметрия информации может также изменяться в пользу работников при условии возрастания их квалификации и наличии других факторов конъюнктурного характера. Тем не менее, предположение об информационных преимуществах покупателей рабочей силы в процессе найма остается в силе, так как работодатели более компетентны в данном вопросе. Это касается, на наш взгляд, всех видов информации, а не только информации экономической.

Известно, что ценовая информация, которая является предметом поиска на рынке, — самая унифицированная и однородная. Тем не менее, можно утверждать, что: «На всех рынках цены меняются более или менее часто, и, если только рынок не централизован полностью, никому не будут известны все цены, устанавливаемые в любой данный момент различными продавцами (или покупателями). [Поэтому] покупатель (или продавец), желающий определить наилучшую цену, должен опросить разных продавцов (или покупателей)»[25]. Издержки на поиск необходимой информации уменьшаются в случае локализации сделок с целью идентификации потенциальных продавцов и покупателей[26]. Функцию минимизации затрат «поиска» в условиях рынка выполняют следующие институты: биржа труда, реклама, посредничество, товарные марки, репутация (при определении качества рабочей силы)[27]. Издержки поиска информации на рынке труда уменьшаются также в результате реализации интерактивных институтов социального взаимодействия («слабые» и «сильные» сети М. Грановеттера).

Издержки измерения[28] затрагивают одну из самых сложных проблем взаимодействия работников и работодателей. Речь идет об оценке компетентности работников. Считается, что фактически любой товар, предлагаемый на продажу, не свободен от издержек по измерению его свойств. Пожалуй, в наибольшей степени это относится к профессиональным способностям работников, поскольку никакой другой ресурс, обращаемый на рынке, не обладает большими свойствами неопределенности, чем человеческий. Даже если мы возьмем неквалифицированный труд, функциональные параметры которого поддаются измерению, то должны учитывать, что в содержание профессиональной компетенции входят не всегда определяемые до заключения контракта компоненты. Мы имеем в виду, например, лояльность по отношению к хозяину предприятия, добросовестность, честность и многие другие характеристики трудового поведения. Без них даже самая простейшая трудовая функция не может быть реализована в рамках конкретной организации.

Следовательно, если не существует абсолютно точной оценки компетентности работника, то не существует и абсолютно надежной гарантии выполнения контракта с его стороны. Это объясняется не только неопределенностью процедур оценки человеческих способностей, но и не в меньшей степени противоречием экономических интересов субъектов контрактных отношений. Однако очевидно, что, чем выше идентичность экономических интересов работодателя и работника, тем выше интеграция их отношений, и наоборот. Следует считать, что на высшем уровне интеграции экономических интересов проблема оценки и спецификации возможностей субъектов, вступающих в обменные отношения, престает быть актуальной.

Все это можно проиллюстрировать на примере измерения потребительских благ, покупаемых на рынке. Условно все товары разделяются на две категории — опытные (experience) и исследуемые (search)[29]. К первой категории относятся товары, которые предполагают большие издержки при определении их качества. Ко второй — товары, практически не требующие издержек при определении их потребительских свойств. Так, производитель тех или иных благ, предполагающий использовать их для собственного потребления, не будет нести вообще никаких издержек, так как он обладает полной информации об их полезных свойствах.

В случае с работодателем и работником можно привести аналогичные ситуации: во-первых, когда хозяин предприятия и работник совмещаются в одном лице; во-вторых, когда работодатель и работник являются партнерами по бизнесу; в-третьих, когда предприятие (фирма) представляет собой семейный бизнес; в-четвертых, когда контракт о найме заключается между экономическими субъектами, которые имели возможность ранее проверить и установить профессиональные и моральные качества друг друга.

Естественно, что данные ситуации не исключают других вариантов контрактного обмена ресурсами между работником и работодателем. В экономической теории трансакционных издержек принято выделять три основных фактора, которые определяют «конфигурацию» сделки: уникальность или специфичность ресурсов обмена, степень неопределенности информации, которой обладают субъекты обменных отношений, частоту (регулярность) деловых контактов между ними[30]. В зависимости от комбинации этих факторов возможны различные виды контрактов: классический, неоклассический и «отношенческий»[31].

Классический контракт носит формальный одноразовый характер. В нем все пункты предельно четко определены, и в том числе санкции за их нарушение. Данной контрактной форме соответствует чисто рыночный механизм управления сделками, который базируется на спросе–предложении стандартных услуг. Арбитражной стороной классического контракта является суд.

Неоклассический контракт имеет более долговременный (повторяющийся) характер, но главной его особенностью является то, что он реализуется в условиях значительной рыночной неопределенности, когда нельзя предусмотреть всех деталей сделки, а механизмы спроса–предложения не могут полностью регулировать отношения сторон в связи со средней и высокой специфичностью обмениваемых ресурсов. В этих условиях стороны привлекают третейскую сторону, решения которой обязуются выполнять в случае наступления не оговоренных в контракте обстоятельств.

«Отношенческий» контракт — самая сложная контрактная форма. Она становится возможной в случае долговременных (непрерывных) и взаимовыгодных отношений сторон, прервать которые ни одна из них не может без убытка для себя. При этом отношения партнеров определяются не механизмом рыночного ценообразования, а жесткими конфиденциальными связями, которые становятся настолько неформальными, что иногда договор подобного рода вообще документально не оформляется. В этих условиях действует двухсторонняя система управления контрактными отношениями, которая приближается к отношениям экономических агентов внутри отдельной фирмы.

Вышеперечисленные виды контрактных отношений на рынке труда имеют свои особенности, и следует отметить, что при определенных условиях их специфика размывается. Покажем это на примере классического контракта. Повторим, что, во-первых, он носит одноразовый безличный характер и является стандартным документом, который не требует изощренной спецификации отношений между участниками сделки. Во-вторых, все отношения в рамках данного контракта регулируются на основании имеющегося законодательства. В-третьих, для участников сделки он носит прозрачный характер. Однако эти условия достаточно просто соблюдаются только тогда, когда стороны не преследуют иных скрытых целей. При наличии таких целей классический контракт найма становится лишь их формальным прикрытием. Таким образом, только прозрачность классического контракта, а точнее отсутствие информационной асимметрии между работником и работодателем, является необходимым условием эквивалентности их обмена.

Мы уже отмечали, что любой контракт, будучи институциональной формой согласования экономических интересов между двумя сторонами, подвержен изменениям конъюнктурной ситуации в процессе обмена между ними. В этом смысле контракт можно понимать как более или менее длительное достижение равновесия экономических интересов между агентами рынка. Поэтому стороны обмена со временем могут пересматривать условия контракта или прерывать его, если их оценка контрактной ситуации не соответствует определенным критериям полезности. Если же гипотетически предположить, что субъекты обменных отношений не прерывают связь, но одновременно стремятся учитывать изменения экономической и социальной конъюнктуры, то они вынуждены находиться друг с другом в ситуации контрактной игры. Последняя предполагает перманентный пересмотр контракта в зависимости от того, каким образом одна сторона сможет заставить другую сторону принять ее условия.

Издержки переговоров при заключении контракта и издержки спецификации и защиты прав собственности. Данные издержки принято рассматривать раздельно, так как в первом случае имеются в виду экономические действия, совершаемые до заключения контракта, а во втором случае — действия после его заключения. Однако в связи с тем, что контракт нельзя рассматривать как одномоментный акт, устанавливающий институциональный порядок экономического обмена между работником и работодателем, можно предположить постепенное изменение его условий.

Например, сначала между работником и работодателем возможно заключение классического контракта, который предполагает привлечение неквалифицированной рабочей силы на ограниченный промежуток времени. Далее, в случае повышения квалификации работника, возможна ситуация, когда контракт может быть продлен, но на другой договорной основе. В этом случае, мы получим уже неоклассический контракт, который требует более компетентной оценки гарантий сторон, так как степень неопределенности сделки возрастает. И, наконец, возможна ситуация, когда работник становится собственником уникального профессионального ресурса, который не может быть использован вне рамок данной организации. В последнем случае и работник, и работодатель становятся взаимозависимыми друг от друга. Это предполагает установление между ними «отношенческого» (имплицитного) контрактного соглашения, которое преимущественно регламентируется неформальными переговорами, а не правовыми и арбитражными механизмами[32]. Не исключена и ситуация, когда работник в силу тех или иных причин получает исключительное право доступа к активам предприятия и становится хозяином или партнером хозяина фирмы. В данном случае полярно изменятся спецификация и правовые условия соглашения в связи с кардинальным изменением экономического статуса работника.

Естественно, что приведенные нами примеры дают упрощенную трактовку проблемы издержек заключения и защиты контрактных отношений, так как в реальности в процессах «заключения» и «защиты» участвуют миллионы человек. Это дискретное множество экономических субъектов заключают и прерывают сделки, изменяют свой экономический статус, сменяют партнеров экономического обмена. На их поведение перманентно влияет множество субъективных и объективных факторов, которые изменяют их максимизационные предпочтения и экономические приоритеты. Это, в свою очередь не может не оказывать воздействие на прочность контрактов между ними. Вследствие того, что не существует абсолютно полных гарантий прозрачности контрактов, и в процессе их заключения, и после этого возникает естественная асимметрия экономического обмена. Но она предполагает наличие соответствующих процедур, которые позволяют при необходимости минимизировать факты неравновесия и несправедливости обмена. Эти процедуры могут быть применены как «внутри» контракта, так и «вне» его. В первом случае мы имеем в виду изменение условий сделки по согласованию сторон, во втором — прекращение контракта и поиск нового партнера по сделке.

Издержки оппортунистического поведения. О. Уильямсон определяет оппортунизм как преследование личного интереса с использованием коварства, включающее просчитанные усилия по сбиванию с правильного пути, обману, сокрытию информации и другие действия, мешающие реализации интересов организации[33]. В данном случае описывается асимметричное поведение, связанное с сознательным нарушением контракта. Кроме того, внимание акцентируется на конструктивной (несущей издержки) и деструктивной (наносящей ущерб) сторонах контракта. В действительности, при формальном равенстве контрактных отношений, оппортунистическое поведение может быть симметричным, и его можно наблюдать с обеих сторон. В нашем случае — и со стороны работника, и со стороны работодателя.

Оппортунизм при всем разнообразии причин и факторов, его вызывающих, основан, прежде всего, на противоречии экономических интересов обменивающихся сторон. Можно предложить следующие критерии для классификации оппортунистического поведения:

· тип заключаемого контракта между агентами;

· время реализации — до, во время и после заключения контракта;

· характер издержек (убытков), которые несет та или другая сторона экономического обмена;

· характер выгоды, которые получает сторона, предполагающая нанести ущерб;

· степень «закрытости» оппортунистических действий;

· способ реагирования и контроля над поведением субъекта, который предполагает нанести ущерб;

· тип санкций за нанесение ущерба и т.д.

Следует отметить, что оппортунизм как экономическое явление можно рассматривать под разными углами зрения. Например, обратим внимание на такой аспект оппортунистического поведения, как конкуренция экономических субъектов, вступающих в различные формы рыночного обмена, который еще не является предметом пристального внимания неоинституционалистских теорий.

Экономические интересы продавцов и покупателей профессиональных ресурсов полярны по знаку экономической выгоды, даже при условии, что они уравновешиваются договорными отношениями. Как мы уже выяснили, возможен лишь временный паритет их экономических интересов. Причем осознание необходимости изменений условий контракта может быть «распределено» между участниками сделки неравномерно. Одна сторона, в силу тех или иных обстоятельств, может опережать другую, минимизируя (явно или неявно) условия договорных отношений.

Далее, важным аспектом, способствующим возникновению оппортунизма, является асимметричность контракта в пользу одной стороны. Например, недостоверность условий сделки, известных одной стороне и неизвестных другой, может приводить к дисфункциям в контрактных отношениях. Это, естественно, способствует созданию предпосылок оппортунистического поведения, с помощью которого одна из сторон ориентирует другую на изменение условий контракта.