Лекции для студентов

Экономическая социология — экономическое поведение на рынке труда — Три типа контрактов, отражающих функционально-нормативную специфику взаимодействий нанимателя и продавца рабочей силы

О. Уильямсон выделяет три типа контрактов, отражающих функционально-нормативную специфику взаимодействий нанимателя и продавца рабочей силы[14]. Эта система отношений вполне может объяснить отличия трудовых статусов работников в зависимости от того, к какому сектору внутреннего рынка они принадлежат.

Первый тип трудового контракта характеризуется тем, что человеческие активы, которые работник предлагает нанимателю, не являются специфичными. В результате между ними возникают следующие отношения[15]:

· работники полностью находятся во власти рынка, не обеспечены минимальной социальной защитой и подвержены воздействиям механизмов конъюнктурной дискриминации;

· ни работники, ни работодатели не заинтересованы в поддержании контрактных отношений на длительный срок;

· отношения найма легко прерываются в случае появления недовольства у любой из сторон;

· работодатель не заинтересован в любых формах профсоюзной консолидации работников данного типа;

· работники, обладающие неспециализированными (легкозаменяемыми) навыками, как правило, не интегрированы в систему внутрифирменных отношений (продвижения по службе, корпоративного патернализма и т.п.).

Второй тип трудового контракта (промежуточный) типичен для работников, деятельность которых в значительной степени подчинена специфическим производственным отношениям, возникающим в процессе технологической и групповой специализации внутри фирмы. При реализации контракта данного типа возникают следующие особенности трудового поведения и соответствующие им способы взаимодействия работников и работодателей[16]:

· работники более глубоко интегрированы в структуру организации и находятся под воздействием механизмов внутрифирменного контроля;

· принимая решения о заключении контракта данного типа, продавцы рабочей силы обладают возможностью выбора между профессиональными обязанностями общего назначения и специализированными обязанностями, которые могут быть реализованы только в рамках конкретной фирмы;

· связывая себя данным контрактом, нанимаемые подвержены риску, так как они, приобретая специализированное рабочее место, одновременно уменьшают для себя возможность выбора рабочих мест у других работодателей;

· в связи с этим обстоятельством работники данной категории будут требовать более жестких социальных гарантий занятости.

Третий тип трудового контракта предполагает использование специфических кадровых ресурсов, которые определяются уникальным опытом технологического и организационного характера, приобретаемым только внутри данной фирмы. Контракты этого рода предполагают длительное взаимодействие нанимаемых и нанимателей, которое характеризуется следующими особенностями[17]:

· хозяева фирмы, как и работники, заинтересованы в поддержании длительных и непрерывных отношений найма;

· для обеспечения этих условий разрабатываются соответствующие процедурные гарантии взаимовыгодных отношений работников с работодателем;

· работникам предоставляются значительные гарантии занятости и социальная защищенность, обеспеченная клановым патернализмом, в рамках которого достигается относительное единство индивидуальных, групповых и фирменных интересов;

· работодатели и менеджеры фирмы предпочитают осуществлять дополнительные инвестиции в человеческий капитал. Это, с одной стороны, позволяет повышать степень уникальности и незамещаемости профессиональных способностей работников данной категории, с другой стороны, на длительный срок связывает их (формальными и неформальными обязательствами) с перспективой той организации, в которой они заняты;

· структура таких контрактов оберегает трудящихся от рисков экспроприации, защищает руководство фирмы от нежелательных увольнений работников по собственному желанию и позволяет сторонам бесконфликтно (преимущественно кооперируясь друг с другом) приспосабливаться к изменяющимся обстоятельствам.

Таким образом, анализируя различные формы контрактации рабочей силы, можно сделать вывод о том, что занятость трудоспособного населения является не гомогенным образованием, а дифференцируется на множество секторов, которые отделены друг от друга институциональными барьерами различной «плотности».

Вышеприведенные схемы достаточно наглядно демонстрируют характер функционально-институциональных связей между фирмой и рынком труда, точнее, между менеджментом фирмы и ее наемным персоналом. Однако они имеют и недостатки. Первый недостаток касается упрощенной интерпретации функциональных связей рынка рабочей силы и организации, второй — критериев оптимизации занятости, которые полностью находятся на стороне спроса рабочей силы. Это типичная особенность теории и практики западного менеджмента, где рабочая сила рассматривается как ресурс, используемый с целью максимизации производственной функции предприятия.

Тем не менее, асимметричность рыночных отношений между работниками и работодателями существует. Именно последние устанавливают правила и условия найма, которые определяются: процедурами максимизации производительности фирмы, предельной производительностью рабочей силы на рабочем месте, а также социальными предпочтениями хозяев и менеджеров фирмы, на базе которых осуществляется селекция и отбор работников, предлагающих свои профессиональные услуги.

Примечательным является и то, что хозяева предприятий склонны нести издержки по социальной защищенности только тех наемных работников, которые в наибольшей степени интегрированы в структуру менеджмента фирм и не имеют замены на рынке труда. В свою очередь селективная система гибкой занятости дискриминирует работников, которые оказываются на периферии экономических интересов работодателей. Это убедительно демонстрируют правила спецификации контрактов первого типа, рассмотренных О. Уильямсоном[18].

Поведение фирм на рынке труда вполне объяснимо, так как они не обладают бесконечным набором экономических ресурсов и, по понятным причинам, ограничены в своем выборе рабочей силы функцией оптимизации производительности. Какова бы ни была природа предприятия, будь оно частным или государственным, оно должно принимать в расчет цены на входе и выходе производства и строить свои планы соответствующим образом[19]. Естественно, что на этих предпосылках базируется и практика найма и отбора персонала. Но оптимизация этих задач всегда встречается с рядом проблем, которые являются следствием наличия поля неопределенности кадрового выбора. Одна из них касается гарантий достоверности информации о работнике, который претендует на определенное рабочее место; другая является следствием несинхронности экономических интересов работников и работодателей. Таким образом, факторы спроса и факторы предложения рабочей силы не обладают «двухполюсной эластичностью» и не могут постоянно адаптироваться друг к другу с учетом оптимизации экономических интересов обеих сторон.

Как мы уже отмечали, даже если исключить исторически сложившуюся асимметрию спроса и предложения в пользу работодателей и допустить равенство экономического обмена между продавцами и покупателями рабочей силы, то и в этом случае устойчивость (эквивалентность) отношений между ними будет постоянно изменяться в результате колебаний экономической конъюнктуры. Очевидно, что реакция на эти изменения рыночных условий может быть неоднозначной, как со стороны покупателей, так и со стороны продавцов рабочей силы.

Известно, что структура поиска информации зависит от того «социального контекста», в котором действуют конкретные работники. Последние обладают различной степенью доступа и к рабочим местам, и к информации об их параметрах, так как они ограничены в своем выборе множеством социальных факторов, которые лимитируют альтернативы их экономического выбора. Все эти обстоятельства чрезвычайно усложняют понимание процессов поиска и выбора рабочих мест на рынках труда и способствуют появлению новых подходов и концепций, расширяющих наши представления о социальных механизмах организации занятости.

В частности, они нашли отражение в концепции «социальных сетей» М. Грановеттера, где процесс поиска информации о вакантных рабочих местах реализуется не через индивидуальные действия экономических агентов, а в определенном социально-институциональном контексте неформальных связей между людьми[20]. В противоположность «теории поиска» информации, разрабатываемой в экономической теории, М. Грановеттер специально исследовал область межперсональных контактов для того, чтобы опровергнуть бытующее мнение о неоптимальности получения информации традиционным способом. Было эмпирически установлено, что персональные сети (контакты) являются весьма эффективным средством получения информации о возможностях найма. Часто по качеству информации они превосходят официальные источники, так как включают такие сведения, которые не могут быть предметом предложения по причине их конфиденциальности. Следует также отметить, что чем выше профессиональный статус работника, тем чаще он использует сети неформальных связей и, наоборот.

Таким образом, информационный поиск на рынке труда реализуется в рамках определенного социального контекста, который обеспечивает неформальную коммуникацию продавцов и покупателей рабочей силы. Эти структуры межперсональной коммуникации являются промежуточными социальными механизмами, которые, во-первых, позволяют экономить время в процессе поиска, во-вторых, ускоряют процессы профессиональной мобильности и, в-третьих, увеличивают надежность профессионального найма, как для работника, так и для работодателя. Данная система социальных коммуникаций дифференцируется на два уровня — «слабые» и «сильные» социальные сети. Первый уровень отражает систему первичных социальных контактов каждого конкретного человека (родственные, дружеские связи). Второй уровень представляет собой тот «коммуникативный капитал», который приобретает индивид в процессе социального и профессионального опыта.

Отношения классических агентов рыночного обмена являются традиционным предметом экономической теории. Рассмотрим более подробно категории работодателей и наемных работников. При всей очевидности различий между ними, отметим самое существенное, что их разделяет: первые являются собственниками рабочих мест, а вторые — собственниками профессиональных способностей. Уточним также, что к работодателям в данном случае мы будем относить только активных субъектов рынка, но не рантье и не базовых собственников, не занимающихся в той или иной форме профессиональной деятельностью, связанной с контролем над активами предприятия. При этом не важно, является работодатель хозяином предприятия или представляющим его лицом, главное, что он на профессиональной основе реализует хозяйственную или иную производственную функцию в рамках данной фирмы. Это многочисленная категория лиц, имеющих исключительное право доступа к материальным и другим активам предприятия, то есть непосредственные (прямые), долевые или акционерные собственники.

Итак, можно условно выделить две сферы занятости, в рамках которых концентрируются две категории — собственники рабочих мест, в том числе и тех, на которые привлекаются наемные работники, и собственники профессиональных способностей. В первом случае формы, методы и условия занятости определяются конкретным лицом, которое на свой страх и риск включается в сферу профессионального бизнеса. Во втором случае экономические субъекты полностью зависят от работодателей и «снимают в аренду» часть принадлежащих последним материальных или иных активов предприятия.

Следует отметить и еще одну важнейшую характеристику, которая объединяет всех представителей первой категории и отличает их от наемных работников. Все они в той или иной степени непосредственно соприкасаются со стихией рынка, самостоятельно создавая необходимые условия для решения своих экономических задач. Масштабы экономической деятельности этих активных агентов рынка могут варьироваться в громадном диапазоне — от мелкого предпринимательства, ограниченного деятельностью одного индивида или его семьи, до крупного бизнеса, в сферу которого, по воле одного или нескольких человек, втянуто множество людей.

Таким образом, несмотря на весьма существенные отличия в специализации и масштабах деятельности, у представителей рассматриваемой категории есть одно общее сходство: они обеспечивают себя и других постоянной или временной занятостью. А это в конечном итоге зависит от их ответственности и компетенции принимать и реализовывать максимизационные решения в условиях неопределенности[21]. Именно поэтому они отличаются от занятых по найму и могут относиться к категории предпринимателей или, по версии Л. Мизеса, — промуотеров (promoters), которые являются двигателями экономического прогресса[22].