Лекции для студентов

Экономическая социология — экономическое поведение на рынке труда — Модели социальной дискриминации

В экономической теории разработано несколько моделей социальной дискриминации на рынке труда. Одна из них — модель личных предубеждений Г. Беккера[7]. Она дает макроэкономическую интерпретацию дискриминационного выбора работодателей, социальные стереотипы которых являются основанием их экономических решений в процессе найма рабочей силы. Из этой модели вытекают следующие выводы. Во-первых, факт дискриминации по этническому и демографическому признакам — типичное явление, характерное, в том числе, для большинства экономик западного типа. Во-вторых, действия работодателей, дискриминирующих определенные категории претендентов на рабочие места, основаны на предубеждениях, в которых заложены некие критерии полезности, а не рыночной прибыли. В-третьих, эти критерии полезности являются базой калькуляции выгоды, которую предпочитают получать работодатели.

Некоторые исследователи считают, что в условиях конкурентного рынка эта модель приводит к неоправданным издержкам чисто экономического характера. Например, если допустить, что квалификация аутсайдеров выше, чем квалификация тех категорий, которые имеют преимущества, то «дискриминирующие» работодатели жертвуют прибылями ради своих предубеждений[8]. Однако это утверждение абсолютизировать нельзя. Если «дискриминирующие» работодатели и теряют на рынке труда преимущество по отношению к «недискриминирующим», то одновременно они максимизируют производительность тех работников, которые не относятся к аутсайдерам. В целом же при наличии конкуренции на товарных рынках, дискриминирующие фирмы в конечном итоге могут проиграть.

Факты дискриминации на рынке труда весьма разнообразны. Они затрагивают все аспекты поведения рыночных агентов. Например, феномен «личного предубеждения» характерен не только для покупателей рабочей силы, но и для ее продавцов (то есть работников). Последние также могут строить предпочтения экономического выбора секторов занятости в зависимости от доминирующих социальных стереотипов. Причем здесь возникают самые разнообразные варианты дискриминационных предпочтений: во-первых, в отношении нанимателя, как такового, во-вторых, в отношении кадровой политики администрации, которая может не соответствовать представлениям определенных категорий работников, в-третьих, по поводу тех социальных групп, которые дискриминируются данным работником и т.д.

Важнейшим дискриминирующим фактором распределения рабочей силы являются искажения информации в процессе принятия решений о найме. Речь идет о том, что методы получения, обработки и интерпретации информации в процессе принятия таких решений не могут быть абсолютно надежными. В результате возможны ошибочные действия при заключении контрактов о найме, как со стороны покупателя, так и со стороны продавца рабочей силы.

Получаемая на рынке информация о параметрах рабочей силы носит вероятностный характер, что предполагает оценку индивидуальных качеств конкретных работников на основе экстраполяции «типично-статистических» случаев. Вследствие этого, информация о качестве рабочей силы, концентрирующаяся у работодателя, представляет собой лишь статистику выборки, отражающей наиболее типичные предпочтения кадрового отбора с его стороны. Поэтому, даже если предположить, что предпочтения работодателя базируются на объективных критериях, имеющаяся у него информация не может быть основанием абсолютно правильной оценки профессиональных способностей конкретного претендента на рабочее место. Эти положения и отражены в моделях статистической дискриминации. Следует отметить также, что статистическая дискриминация в неявной форме может отражать различные варианты личностных и групповых предубеждений работодателей (например, этнических, расовых, половозрастных), которые могут быть заложены в качестве критериев статистического анализа.

Некоторые факты дискриминации на рынке труда пытаются объяснить с помощью моделей дискриминирующей монопсонии. Их особенность заключается в следующем. Во-первых, на рынках труда рабочая сила может быть поляризована на социальные группы, которые не конкурируют между собой, в результате чего работодатели имеют преимущества в процессе кадрового выбора. Во-вторых, существуют объективные различия в предложении труда, например, у мужчин и женщин. Это заставляет работодателя использовать в своих интересах данное обстоятельство, даже если он не обладает дискриминационными предубеждениями по отношению к представителям этих социальных групп[9].

Модели дискриминирующей монопсонии дополняются моделью профессиональной сегрегации, которая исходит из традиционного представления о существовании «мужских» и «женских» профессий и соответствующих им рабочих мест. Эта модель предполагает следующие допущения: а) существует несколько секторов рынка труда, на которые одни категории занятых (мужчины) имеют полный доступ, а другие (женщины) — нет; б) все категории занятых представлены в равном количестве и имеют одинаковую квалификацию. В результате того, что профессиональная мобильность мужчин более интенсивна, они в конечном итоге займут благоприятные зоны предложения труда. Наоборот, количество альтернатив выбора рабочих мест для женщин, в силу профессиональной сегрегации, будет ограничено. Это повлечет за собой следующие последствия: во-первых, предложение женского труда будет больше спроса и, во-вторых, в связи с этим уменьшится уровень заработной платы в том секторе рынка труда, куда они имеют доступ[10].

Изложенные нами модели дискриминации объясняют феномен неравенства доступа работников к секторам занятости различными причинами. Следует отметить, что эти экономические модели способны дать лишь иллюстративно-статистические интерпретации несовершенства рынка, не объясняя действительных причин дискриминации рабочей силы. Очевидно, что социальная (профессиональная) стратификация конкретного общества и детерминирующие ее воспроизводственные механизмы направляют рынок труда в определенное социальное русло, которое и определяет его институциональные и функциональные параметры.

Таким образом, мы показали, что рынок труда не однороден. Это дискретная система, состоящая из множества относительно самостоятельных сегментов, которые, хотя и связаны друг с другом, но имеют свои автономные механизмы регуляции и институциональные барьеры, лимитирующие и задерживающие внешние воздействия. И даже если не учитывать многочисленные социально-демографические, социальные и социально-психологические факторы, большинство из которых в системе занятости играют субъективную, культурно обусловленную роль, то дифференциация трудовых рынков только по объективным параметрам все равно оказывается затруднительной.

В целом же рынок рабочей силы можно дифференцировать по следующим достаточно универсальным критериям:

· по отраслевой специализации рабочих мест;

· по «глубине» специализации рабочей силы;

· по степени уникальности и комплементарности профессиональных ресурсов;

· по территориальным анклавам спроса–предложения рабочей силы;

· по формам распределения занятых в системе воспроизводственного цикла;

· по степени мобильности рабочей силы;

· по уровню интеграции и идентификации занятых в структуре предприятий и организаций;

· по степени пространственно-временной локализации и концентрации;

· по «глубине» диверсификации рабочей силы в структуре предлагаемых рабочих мест;

· по методам, формам и способам распределения занятых по рабочим местам;

· по степени легальности;

· по формам институционального контроля;

· по «знаку симметрии» спроса и предложения рабочей силы;

· по «векторам свободы» спроса и предложения рабочей силы и т.д.