Лекции для студентов

Экономическая социология — экономическое поведение на рынке труда — Первичные и вторичные сектора занятости

Кроме дифференциации рынков рабочей силы на «внешние» и «внутренние», П. Дерингер и М. Пиоре выделяют «первичные» и «вторичные» сектора занятости.

Первичный рынок труда и соответствующая ему система рабочих мест рекрутирует привилегированные слои работников, которые обладают преимуществом выбора рабочего места. Основные особенности первичного рынка труда и занятых на нем заключаются в следующем. Во-первых, данный рынок более институционализирован и в значительной степени защищен от неблагоприятных конъюнктурных воздействий. Механизм спроса и предложения действует здесь в режиме асимметрии в сторону предложения, а заработная плата выше равновесного уровня. Во-вторых, доступ на первичные рынки труда затруднителен для аутсайдеров, поскольку каналы их профессиональной мобильности ограничены различными социальными, этническими и социальными барьерами. В-третьих, первичный рынок труда обладает высоким уровнем социальной защищенности занятых, которую обеспечивает паритет экономических интересов предпринимателей и профсоюзов.

Вторичный рынок – рынок «маргиналов», для которых предлагаемые рабочие места не являются стабильным средством профессиональной самореализации. Именно в этом секторе занятости, согласно концепции М. Дерингера и М. Пиоре, и осуществляются «идеалы» равновесного рынка труда совершенной конкуренции. Это объясняется тем, что основная масса рабочих мест здесь однородна по квалификации, и, кроме того, имеет место большое число покупателей и продавцов рабочей силы. Если оперировать аналогиями, то вторичный рынок труда напоминает рынок гастарбайтеров в ФРГ и других странах Западной Европы. Данная категория лишена привилегий коренного населения и используется, как правило, на неквалифицированных работах.

Еще одна важная особенность первичного и вторичного рынков труда — наличие между ними жестких институциональных барьеров, которые ограничивают тенденции вертикальной мобильности аутсайдеров, желающих проникнуть на первичный рынок. Закрытость первичного рынка труда объясняется как функциональными, так и социальными и факторами. Это, в свою очередь, указывает на то, что сегментация рыночных структур детерминируется той системой социальной стратификации, которая сложилась в данном обществе. Следовательно, социальная структура рабочей силы является важнейшим фактором сегментации рынков труда, к отдельным фрагментам которого традиционно «привязаны» определенные социальные группы. Отметим также, что эти жесткие функционально-институциональные структуры, распределяющие занятых по сегментам рынка труда, являются фактором социального воспроизводства[6]. Таким образом, конкретным секторам рыночной стратификации соответствуют устойчивые механизмы профессиональной социализации работников, которые передаются через систему межпоколенной мобильности.

Выделяют следующие факторы социальной сегментации рынков труда: образовательные, возрастные, гендерные, этнические, конфессиональные, региональные. Одни из них, например, различия в уровне образования, следует относить к факторам, которые предполагают объективную дифференциацию работников по ступеням профессиональной компетенции и являются естественным следствием получения ими преимуществ в процессе выбора того или иного рабочего места. Механизмы же функционирования других детерминант являются менее очевидными. Так, с однозначной трактовкой возрастного фактора как причины профессиональной дискриминации, видимо, полностью согласиться нельзя. Во-первых, существует объективная и достаточно жесткая корреляция роста квалификации с возрастом. Во-вторых, профессиональный опыт, зависящий от стажа работы, даже в случае равного квалификационного статуса, ценится выше и является естественным фактором профессиональных преимуществ.

Следует отметить, что социальное неравенство рабочей силы порождает явные или латентные тенденции профессиональной дискриминации и сегрегации. При этом в разных социально-экономических системах доминируют различные критерии дискриминации. В случае достаточной развитости этих тенденций компетентность часто не имеет доминирующего значения в предпочтении работодателей, а замещается другими стандартами — лояльности, социальной принадлежности, протекционизма, корпоративной солидарности и т.п.

Вследствие этого еще раз подчеркнем, что рынок труда не может рассматриваться как гомогенное образование, в том числе по причинам чисто социального характера. Рекрутирование рабочей силы опосредуется механизмами социальной стратификации, которые осуществляют селекцию занятых по рабочим местам в соответствии со сложившимися социальными стандартами определенных социальных групп и соответствующими предпочтениями профессионального выбора, как со стороны работодателей, так и со стороны работников. В результате этого претенденты на рабочие места часто выбираются и оцениваются не по функциональным и квалификационным критериям соответствия, а по социальным. Эти критерии ограничивают параметры доступа к рабочим местам в те или иные сектора занятости одним категориям работников и расширяют возможности других.