Лекции для студентов

Экономическая социология — экономическое поведение на рынке труда — Взаимоотношения работодатель–работник в рамках трансакционного анализа

Взаимоотношения работодатель–работник в рамках трансакционного анализа

Факторы диверсификации рынка рабочей силы весьма многообразны, что отражается на формах адаптации конкретных фирм и организаций к процессу спроса и предложения рабочей силы. Эти особенности функционирования рынка труда определяют тактику и стратегию работы с персоналом со стороны работодателей. Они получили отражение в концепциях «гибкой занятости»[11]. В соответствии с этими концепциями выделяется несколько видов адаптации предприятия к рынку труда в зависимости от следующих факторов: методов организации производства и уровня его технологической гибкости, уровня уникализации и индивидуализации труда, степени пространственно-временной диверсификации технологических процессов, культурно-образовательного уровня работников и т.д.

Короче говоря, речь идет о дифференцированном подходе покупателей рабочей силы на рынке труда, которые должны учитывать множество факторов, влияющих на формы закрепления персонала внутри организаций. Это связано с отсутствием унифицированных, стандартных методов оценки нанимаемых работников и соответствующих им технологий адаптации персонала к предлагаемым условиям труда. Рабочие места, которыми располагает организация, неоднородны по специализации и квалификации. Кроме того, каждый технологический процесс, даже в условиях массового производства, представляет собой уникальную комбинацию ресурсов, «освоение» которой требует дополнительных навыков.

Учитывая неоднородность рынка труда, изменения рыночной конъюнктуры и другие экономические и социальные факторы, работодатели используют различные механизмы адаптации к рынку рабочей силы и соответствующие им системы занятости. Выделяют три стратегии адаптации фирм или «гибкой занятости»: функциональную, численную и финансовую[12], которые определяют методы управления занятостью в зависимости от степени идентификации работников с целевой функцией фирмы. В соответствии с этим критерием работники дифференцируются на три относительно самостоятельных категории.

К первой категории, по концептуальной схеме Дж. Аткинсона, относится кадровое ядро организации, обеспечивающее основные параметры ее эффективности. Представители кадровой элиты занимают ключевые рабочие места и характеризуются устойчивой ориентацией на целевую функцию предприятия. Как правило, их профессиональная карьера институционально связана с перспективой организации, в которой они заняты. Именно поэтому работники данной категории связаны с работодателями контрактными отношениями на длительный срок. От их деятельности в значительной степени зависит репутация и престиж фирмы, а элементы рыночной дискриминации затрагивают их в весьма малой степени. В случае изменения рыночной конъюнктуры, к работникам данной категории применяются методы функциональной адаптации. То есть, они, как правило, сохраняя полную занятость, перестраивают функциональный алгоритм своего трудового поведения, адаптируясь к конкретным изменениям рыночной среды. Для них характерен высокий уровень профессиональной и трудовой мобильности внутри данной организации, который является важным ресурсом ее выживания, особенно в экстремальных условиях. Эта категория, естественно, не является абсолютно однородной. В ее состав входит контингент, находящийся на различных стадиях профессиональной социализации.

Вторая категория работников относится к так называемому первому периферийному слою, которому предоставляются менее благоприятные социально-экономические условия труда. Здесь также существует определенная дифференциация занятых, отличающихся по формам найма. Во-первых, выделяется группа постоянных работников, количество которых уменьшается или увеличивается. Во-вторых, имеется группа работников, временные рамки занятости которых жестко ограничиваются контрактами. В-третьих, относительно самостоятельный статус имеют работники, занятые неполное рабочее время или совместители. В-четвертых, отдельный сегмент составляют работники, находящиеся на первичных этапах профессиональной социализации (обучающиеся на предприятии за счет общественных субсидий, стажеры, ученики и т.п.). По отношению ко всем этим категориям занятых применяется стратегия численной адаптации, то есть их набор и увольнение в зависимости от изменения конъюнктуры рынка.

Третья категория работников реализует различные формы временной занятости: по субконтракту, через третьи организации и т.д. Короче говоря, на этом уровне концентрируются работники, для которых данная организация является лишь транзитной сферой предложения труда. Внутри этой категории следует выделить относительно самостоятельную группу так называемых «независимых» работников. Она представляет собой достаточно представительный, наиболее мобильный и автономный слой занятых, не связанных долгосрочными контрактами найма и ориентированных на поиск временных рабочих мест и соответствующих трудовых соглашений. По отношению к «транзитным» работникам применяется стратегия финансовой адаптации, выражающаяся в изменении уровня или методов начисления заработной платы.

Функциональным связям продавцов и покупателей рабочей силы соответствуют определенные институциональные структуры, которые удерживают эти отношения в относительно стационарном состоянии, (во всяком случае, до тех пор, пока это устраивает и работодателя, и работника). Речь идет о контрактных отношениях, которые фиксируют обязательства и гарантии сторон относительно параметров их взаимодействия в производственном процессе. В этой связи, рассмотренную нами модель адаптации фирмы Дж. Аткинсона можно расширить в рамках трансакционного подхода[13]. Это позволит не только объяснить специфику поведения работников в зависимости от их места и роли в структуре внутрифирменного рынка, но и определить те институциональные (контрактные) механизмы, которые обусловливают степень их интеграции в рамках конкретной организации, а также степень их экономической эффективности.