Лекции для студентов

Экономическая социология — экономическое поведение на рынке труда

ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ПОВЕДЕНИЕ НА РЫНКЕ ТРУДА

Институциональная организация рынков труда и теории дискриминации рабочей силы

С точки зрения неоклассиков, рынок труда является разновидностью товарного рынка, на котором в результате спроса и предложения на рабочую силу устанавливается ее цена (заработная плата), что обеспечивает необходимую мобильность трудовых ресурсов и их оптимальное перераспределение по отраслям экономики. Однако механизмы спроса-предложения рабочей силы на рынке труда функционируют в определенных институциональных и социальных рамках, что нарушает эту идеальную неоклассическую картину. Наиболее типичная иллюстрация этому — так называемый феномен «запаздывания». Его сущность состоит в том, что при нарушении экономического равновесия уровень цен и заработной платы не сразу реагирует на изменение совокупного спроса.

Этот общепризнанный факт специалисты различных теоретических ориентаций пытались объяснять по-разному. Так, еще Дж. Кейнс, приводя «институциональные аргументы», считал, что медленное реагирование заработной платы на изменения конъюнктуры вызвано, во-первых, действиями профсоюзов, которые пытаются сохранить или увеличить уровень доходов наемных работников и, во-вторых, контрактными обязательствами между работодателями и работниками, которые проявляют консерватизм при изменении (уменьшении) ставок заработной платы. Добавим, что большинство фирм независимо от того, объединены их рабочие в профсоюзы или нет, руководствуются принципом, в основе которого лежит стремление сохранить устойчивые отношения между фирмой и ее персоналом. Это объясняется следующими обстоятельствами.

Во-первых, в периоды спада экономической активности мгновенное реагирование хозяев предприятий на понижение спроса не всегда целесообразно по причине будущих изменений конъюнктуры товарного рынка. Поэтому отложенный спрос на рабочую силу и издержки ее сохранения могут окупиться в будущем[1]. Во-вторых, между руководством фирм и работниками существуют контрактные отношения, которые не могут быть мгновенно прерваны в связи с падением спроса на выпускаемую продукцию. В-третьих, внутренние затраты, связанные с обучением и повышением квалификации работников, не позволяют хозяевам предприятий понижать им заработную плату в связи с возможной потерей специфических трудовых ресурсов, которые могут эффективно использоваться только в рамках данного предприятия. В-четвертых, внутри каждого предприятия существует относительно автономная система профессионального роста, которая «привязывает» к себе определенную часть персонала. Эта система является институциональным механизмом, с помощью которого происходит отбор, стимулирование и продвижение лучших работников. Естественно, что хозяева предприятий не могут игнорировать этого обстоятельства без снижения эффективности регуляции трудового поведения занятых.

Таким образом, институциональная структура управления персоналом связывает поведение хозяев предприятия и некоторых категорий работников, амортизируя резкие изменения конъюнктуры внешнего рынка. Вместе с тем каждое предприятие имеет свои резервы адаптации к давлению факторов внешней среды, исчерпание которых в конечном итоге заставляет его реагировать на ценовые сигналы внешнего рынка.

Трактуемую в экономической теории проблему «запаздывания» реакций отдельных фирм и работников на изменение конъюнктуры рынка можно интерпретировать в весьма широком контексте как естественное несоответствие жизненных циклов отдельных организаций, а также поколенных групп работников и «жизненного цикла» экономической системы в целом.

Например, спад экономической активности в том или ином секторе рынка может способствовать банкротству предприятия, менеджмент которого обладает уникальными технологическими возможностями по выпуску продукции с новыми потребительскими свойствами. В результате этого образуется отложенный спрос на продукцию данной фирмы, которая, в связи с отсутствием ресурсов выживания, вынуждена ликвидировать свое производство и рабочие места. Другой пример иллюстрирует «структурные ловушки», в которых могут оказаться работники различных возрастных категорий в связи с ликвидацией рабочих мест, соответствующих их специализации и квалификации. Структурная безработица особенно опасна для тех возрастных категорий работников, резервы адаптации которых приближаются к исчерпанию. В результате чего они могут не приспособиться к изменению конъюнктуры рынка и должны нести соответствующие экономические и социальные издержки.

Таким образом, эффект «запаздывания», интерпретации которого в современных макроэкономических теориях уделяется большое внимание, указывает на асинхронность значительного числа социальных процессов, которые, протекая внутри экономической системы, развиваются согласно своей логике, часто противоречащей логике рыночного порядка. Поэтому современный рынок труда в развитой экономике не соответствует неоклассическому идеалу, в соответствии с которым он сравнивается с товарным рынком, где в условиях конкуренции цена на рабочую силу устанавливается в результате спроса и предложения. Эти модели поведения рынка рабочей силы и форм занятости основаны на предположении об однородности и дискретности рабочей силы, что позволяет ей адаптироваться к любым изменениям экономической конъюнктуры. Подобные представления постоянно находились под воздействием критики различных специалистов, которые предлагали более реалистичные версии рынков труда.

Так, например, Дж. Данлоп разработал кластерную концепцию рынков труда, основанную на предположении о существовании внутрифирменных и межфирменных структур, которые объединяют однородные рабочие места с определенным уровнем оплаты труда. А один из основоположников нового институционализма Р. Коуз противопоставил координирующие функции рынка и фирмы, показав контрактные механизмы их взаимодействия[2].

В данной связи нас интересует лишь устойчивость контрактной системы между хозяином фирмы и наемными работниками, которая зависит от умения первого находить гибкое равновесие между затратами внутри организации (в том числе по содержанию и оплате персонала) и за ее пределами[3]. Хозяин, с одной стороны, стремится сохранить неизменное соотношение ставок заработной платы на различных рабочих местах, пытаясь оптимизировать мобильность персонала внутри фирмы. С другой стороны, в связи с естественным оттоком и притоком персонала, а также изменяющейся конъюнктурой, хозяин сталкивается с давлением внешних ставок заработной платы, что побуждает его постепенно изменять сложившийся уровень вознаграждения внутри организации.

Наиболее известная концепция, которая способствовала разрушению иллюзий относительно существования рынка труда совершенной конкуренции, была разработана П. Дерингером и М. Пиоре[4]. Ими была предложена «дуальная» модель рынка рабочей силы, с помощью которой делалась попытка объяснить особенности запаздывания реакций заработной платы на изменения конъюнктуры. С точки зрения этих авторов, помимо «внешнего рынка» существует так называемый «внутренний рынок» рабочей силы, который является локальным и замкнутым внутрифирменным образованием. На внутренних рынках устанавливаются собственные стандарты поведения относительно занятия и освобождения рабочих мест, специфические отношения между работниками и работодателями, которые отличаются от анонимно-формализованных процедур обычного найма. Следует отметить, что по существу внутренний рынок труда — это не рынок, а своеобразная внутриорганизационная среда предприятия, где рыночные механизмы спроса–предложения не действуют. При этом институциональная структура предприятия (фирмы) имеет свое продолжение и за его пределами. Например, следует считать, что внутренние рынки создаются не только предприятиями, но и профессиональными союзами[5], которые активно противодействуют максимизационному эгоизму работодателей, оказывая на них давление, особенно в период спада экономической активности.