link1184 link1185 link1186 link1187 link1188 link1189 link1190 link1191 link1192 link1193 link1194 link1195 link1196 link1197 link1198 link1199 link1200 link1201 link1202 link1203 link1204 link1205 link1206 link1207 link1208 link1209 link1210 link1211 link1212 link1213 link1214 link1215 link1216 link1217 link1218 link1219 link1220 link1221 link1222 link1223 link1224 link1225 link1226 link1227 link1228 link1229 link1230 link1231 link1232 link1233 link1234 link1235 link1236 link1237 link1238 link1239 link1240 link1241 link1242 link1243 link1244 link1245 link1246 link1247 link1248 link1249 link1250 link1251 link1252 link1253 link1254 link1255 link1256 link1257 link1258 link1259 link1260 link1261 link1262 link1263 link1264 link1265 link1266 link1267 link1268 link1269 link1270 link1271 link1272 link1273 link1274 link1275 link1276 link1277 link1278 link1279 link1280 link1281 link1282 link1283 link1284 link1285 link1286 link1287 link1288 link1289 link1290 link1291 link1292 link1293 link1294 link1295 link1296 link1297 link1298 link1299 link1300 link1301 link1302 link1303 link1304 link1305 link1306 link1307 link1308 link1309 link1310 link1311 link1312 link1313 link1314 link1315 link1316 link1317 link1318 link1319 link1320 link1321 link1322 link1323 link1324 link1325 link1326 link1327 link1328 link1329 link1330 link1331

Этика деловых отношений. Часть 3 — Управление этическими нормами межличностных отношений в коллективе

Управление этическими нормами межличностных отношений в коллективе

 

Коллектив — это сложная система, состоящая из множества связанных между собой групп людей и отдельных личностей. Личность —- это данный конкретный человек со всей совокуп­ностью его общественных отношений, психологических и физиологических реакций, индивидуальность которых выражается внутренним духовным миром человека. Индивидуальнос­тью психологи называют какие-либо особенности личности, де­лающие ее непохожей на других людей.

Потребности, интересы, убеждения определяют направленность личности. Но при одной и той же направленности деятельность человека может быть различной по целеустремленности, интен­сивности, равномерности и т. д. Это определяется темпераментом личности, в котором выражаются такие врожденные особеннос­ти, как сила и скорость психических процессов, степень эмоцио­нальной возбудимости, проявляющейся в различной интенсивнос­ти внешнего выражения эмоций. Основные четыре типа темпера­мента были выделены еще Гиппократом: сангвиник, меланхолик, флегматик и холерик. Представителям каждого типа присущи осо­бые черты, работоспособность и выносливость.

Руководителю следует учитывать, что люди с различными ти­пами темперамента по-разному реагируют на его замечания. Если сангвиник и холерик реагируют мгновенно, то флегматик и мелан­холик будут долго переживать это замечание, не показывая своих чувств. Особенно тяжело будут переживать меланхолики. Флегма­тики трудно приспосабливаются к новой обстановке, поэтому их не нужно без крайней необходимости перемещать с одного рабо­чего места на другое. Зато сангвиникам и холерикам нужно по­стоянно разнообразить работу.

Следует отметить, что сангвиники, холерики, флегматики и меланхолики в чистом виде почти не встречаются. Можно говорить об относительном преобладании у данного человека черт того или иного типа темперамента. Отрицательные свойства врожденного тем­перамента можно сгладить путем систематической работы над собой (упражнений, специальных тренировок, закаливания и т. д.).

Производственный коллектив как первичная ячейка обще­ства выполняет две взаимосвязанные между собой функции: эко­номическую и социальную.

Экономическая функция заключается в том, что коллектив осуществляет совместную трудовую деятельность в организации, в результате которой создаются ценности. Экономическая функ­ция является ведущей в деятельности коллектива.

Социальная функция заключается в удовлетворении соци­альных потребностей членов коллектива, которые выражаются в возможности трудиться, получать материальное вознаграждение, признание, общаться с членами коллектива; участвовать в уп­равлении, общественной деятельности, реализовывать свои права на отдых, охрану здоровья, жилище, образование, пользование культурными ценностями.

Процесс формирования и развития коллектива осуществляется в несколько этапов. Чтобы управлять коллективом, руководитель должен знать, на каком этапе развития в настоящий момент нахо­дится коллектив. Не разобравшись в конкретной обстановке, он невольно может стать причиной замедления развития коллектива.

Первый этап представляет собой процесс формирования кол­лектива, когда люди присматриваются друг к другу и к руково­дителю, а он, в свою очередь, изучает подчиненных. Руководи­тель знакомит коллектив с задачами, распределяет обязанности, определяет режим работы, организует выполнение заданий. Осо­бое внимание на этом этапе руководитель должен уделять конт­ролю за исполнением своих распоряжений, что в дальнейшем поможет формированию чувства ответственности, обеспечит точность и аккуратность при выполнении работы. Таким обра­зом, на этом этапе развития коллектива твердые требования, в том числе этические, его членам предъявляются только со сто­роны руководителя.

Второй этап характеризуется тем, что внутри коллектива форми­руются микрогруппы на основе личных особенностей и интересов, которые могут по-разному относиться к задачам коллектива и руко­водителю. Выявляются наиболее сознательные, энергичные, иници­ативные люди, из которых формируется актив, призванный помогать руководителю в достижении основных целей коллектива. На этом же этапе выявляются люди добросовестные, но пассивные, не проявля­ющие инициативы и активности в работе, а также негативно настро­енные по отношению к руководителю люди, которые могут мешать работе, дезорганизовывать коллектив. Руководитель должен, опира­ясь на актив, стимулировать добросовестных, инициативных работ­ников и в то же время быть жестким к нарушителям дисциплины, формировать общественное мнение коллектива о его членах. Харак­терной особенностью этого этапа является то, что руководитель на­чинает управлять коллективом через актив, т. е. через наиболее авто­ритетную группу.

Третий этап характеризуется тем, что все члены коллектива предъявляют установившиеся требования, в том числе и этичес­кие, друг к другу и к себе. Это высшая стадия развития коллекти­ва, к которой должен стремиться каждый руководитель. На этом этапе он должен изменить стиль руководства. Если на первом этапе руководитель в основном использует автократический стиль, то на третьем он применяет в максимальной степени демократический, являясь представителем и выразителем ин­тересов коллектива. Теперь он только незаметно регулирует этическую и социальную жизнь коллектива и организацию трудовых процессов, определяет пути его развития.

Развитие коллектива не заканчивается третьим этапом. Этот процесс должен постоянно продолжаться и выражаться в раз­витии творческих сил коллектива, самоуправления, улучшении морально-психологического климата, деятельности обще­ственных организаций, социальной сферы, этических норм поведения.

При формировании коллектива большое значение имеет его состав по возрасту, полу, уровню квалификации и образова­нию, также необходимо учитывать психологические характе­ристики работников, их темперамент, опыт, знания. Это спо­собствует созданию устойчивых групп, выявлению лидеров, подбору руководителей, пользующихся авторитетом, созда­нию здорового морально-психологического климата.

Морально-психологический климат коллектива — это устой­чивое состояние его внутренних связей, которое проявляется в эмоционально-этическом настрое коллектива, результатах его деятельности, формировании общественного мнения.

Морально-психологический климат в трудовом коллективе за­висит от следующих факторов: уровня механизации и автоматиза­ции, дисциплины и охраны труда, организации труда и управления; способов производства, распределения и потребления материальных ценностей, системы оплаты труда; квалификационно-образователь­ного уровня коллектива, творческого и интеллектуального потен­циала работников, уровня технической эстетики и культуры про­изводства, физического и духовного развития коллектива; систе­мы нравственного воспитания коллектива, формирования моральных и этических принципов; системы психологических установок; социально-психологических характеристик личностей; условий быта и отдыха членов коллектива.

Влияние трудового коллектива на личность зависит от ха­рактера сложившихся этических отношений между его члена­ми. На результаты деятельности людей влияет их настроение. Умение создать хорошее настроение в трудовом коллективе — одна из важнейших задач управленческого персонала, так как это равносильно росту производительности труда. Настроение людей зависит и от самих членов коллектива, от их отношения друг к другу. В коллективе с нормальным морально-психологи­ческим климатом все его члены, как правило, отличаются доброже­лательным, товарищеским отношением к новому человеку. Уваже­ние и доверие, желание и умение увидеть лучшее в человеке в таком коллективе являются этической нормой. Взаимное уважение и взаимопомощь, внимание к личности члена коллектива присущи нор­мальному морально-психологическому климату и являются этичес­кой нормой межличностных отношений.

Обычно под межличностными отношениями понимаются различ­ные виды взаимосвязи и общения личностей в коллективе в процес­се их деятельности. Существуют различные подходы к пониманию структуры межличностных отношений. Данные отношения вклю­чают межличностные: восприятие, совместимость, конфликты и др. Известны различные способы их изучения: наблюдение, изучение документов, обобщение независимых характеристик, эксперимент, беседа, тестирование, а также специальные методики.

Вы здесь: Главная Деловое общение и культура Этика деловых отношений. Часть 3