Лекции для студентов

Этика деловых отношений. Часть 3 — Управление этическими нормами межличностных отношений в коллективе

Управление этическими нормами межличностных отношений в коллективе

 

Коллектив — это сложная система, состоящая из множества связанных между собой групп людей и отдельных личностей. Личность —- это данный конкретный человек со всей совокуп­ностью его общественных отношений, психологических и физиологических реакций, индивидуальность которых выражается внутренним духовным миром человека. Индивидуальнос­тью психологи называют какие-либо особенности личности, де­лающие ее непохожей на других людей.

Потребности, интересы, убеждения определяют направленность личности. Но при одной и той же направленности деятельность человека может быть различной по целеустремленности, интен­сивности, равномерности и т. д. Это определяется темпераментом личности, в котором выражаются такие врожденные особеннос­ти, как сила и скорость психических процессов, степень эмоцио­нальной возбудимости, проявляющейся в различной интенсивнос­ти внешнего выражения эмоций. Основные четыре типа темпера­мента были выделены еще Гиппократом: сангвиник, меланхолик, флегматик и холерик. Представителям каждого типа присущи осо­бые черты, работоспособность и выносливость.

Руководителю следует учитывать, что люди с различными ти­пами темперамента по-разному реагируют на его замечания. Если сангвиник и холерик реагируют мгновенно, то флегматик и мелан­холик будут долго переживать это замечание, не показывая своих чувств. Особенно тяжело будут переживать меланхолики. Флегма­тики трудно приспосабливаются к новой обстановке, поэтому их не нужно без крайней необходимости перемещать с одного рабо­чего места на другое. Зато сангвиникам и холерикам нужно по­стоянно разнообразить работу.

Следует отметить, что сангвиники, холерики, флегматики и меланхолики в чистом виде почти не встречаются. Можно говорить об относительном преобладании у данного человека черт того или иного типа темперамента. Отрицательные свойства врожденного тем­перамента можно сгладить путем систематической работы над собой (упражнений, специальных тренировок, закаливания и т. д.).

Производственный коллектив как первичная ячейка обще­ства выполняет две взаимосвязанные между собой функции: эко­номическую и социальную.

Экономическая функция заключается в том, что коллектив осуществляет совместную трудовую деятельность в организации, в результате которой создаются ценности. Экономическая функ­ция является ведущей в деятельности коллектива.

Социальная функция заключается в удовлетворении соци­альных потребностей членов коллектива, которые выражаются в возможности трудиться, получать материальное вознаграждение, признание, общаться с членами коллектива; участвовать в уп­равлении, общественной деятельности, реализовывать свои права на отдых, охрану здоровья, жилище, образование, пользование культурными ценностями.

Процесс формирования и развития коллектива осуществляется в несколько этапов. Чтобы управлять коллективом, руководитель должен знать, на каком этапе развития в настоящий момент нахо­дится коллектив. Не разобравшись в конкретной обстановке, он невольно может стать причиной замедления развития коллектива.

Первый этап представляет собой процесс формирования кол­лектива, когда люди присматриваются друг к другу и к руково­дителю, а он, в свою очередь, изучает подчиненных. Руководи­тель знакомит коллектив с задачами, распределяет обязанности, определяет режим работы, организует выполнение заданий. Осо­бое внимание на этом этапе руководитель должен уделять конт­ролю за исполнением своих распоряжений, что в дальнейшем поможет формированию чувства ответственности, обеспечит точность и аккуратность при выполнении работы. Таким обра­зом, на этом этапе развития коллектива твердые требования, в том числе этические, его членам предъявляются только со сто­роны руководителя.

Второй этап характеризуется тем, что внутри коллектива форми­руются микрогруппы на основе личных особенностей и интересов, которые могут по-разному относиться к задачам коллектива и руко­водителю. Выявляются наиболее сознательные, энергичные, иници­ативные люди, из которых формируется актив, призванный помогать руководителю в достижении основных целей коллектива. На этом же этапе выявляются люди добросовестные, но пассивные, не проявля­ющие инициативы и активности в работе, а также негативно настро­енные по отношению к руководителю люди, которые могут мешать работе, дезорганизовывать коллектив. Руководитель должен, опира­ясь на актив, стимулировать добросовестных, инициативных работ­ников и в то же время быть жестким к нарушителям дисциплины, формировать общественное мнение коллектива о его членах. Харак­терной особенностью этого этапа является то, что руководитель на­чинает управлять коллективом через актив, т. е. через наиболее авто­ритетную группу.

Третий этап характеризуется тем, что все члены коллектива предъявляют установившиеся требования, в том числе и этичес­кие, друг к другу и к себе. Это высшая стадия развития коллекти­ва, к которой должен стремиться каждый руководитель. На этом этапе он должен изменить стиль руководства. Если на первом этапе руководитель в основном использует автократический стиль, то на третьем он применяет в максимальной степени демократический, являясь представителем и выразителем ин­тересов коллектива. Теперь он только незаметно регулирует этическую и социальную жизнь коллектива и организацию трудовых процессов, определяет пути его развития.

Развитие коллектива не заканчивается третьим этапом. Этот процесс должен постоянно продолжаться и выражаться в раз­витии творческих сил коллектива, самоуправления, улучшении морально-психологического климата, деятельности обще­ственных организаций, социальной сферы, этических норм поведения.

При формировании коллектива большое значение имеет его состав по возрасту, полу, уровню квалификации и образова­нию, также необходимо учитывать психологические характе­ристики работников, их темперамент, опыт, знания. Это спо­собствует созданию устойчивых групп, выявлению лидеров, подбору руководителей, пользующихся авторитетом, созда­нию здорового морально-психологического климата.

Морально-психологический климат коллектива — это устой­чивое состояние его внутренних связей, которое проявляется в эмоционально-этическом настрое коллектива, результатах его деятельности, формировании общественного мнения.

Морально-психологический климат в трудовом коллективе за­висит от следующих факторов: уровня механизации и автоматиза­ции, дисциплины и охраны труда, организации труда и управления; способов производства, распределения и потребления материальных ценностей, системы оплаты труда; квалификационно-образователь­ного уровня коллектива, творческого и интеллектуального потен­циала работников, уровня технической эстетики и культуры про­изводства, физического и духовного развития коллектива; систе­мы нравственного воспитания коллектива, формирования моральных и этических принципов; системы психологических установок; социально-психологических характеристик личностей; условий быта и отдыха членов коллектива.

Влияние трудового коллектива на личность зависит от ха­рактера сложившихся этических отношений между его члена­ми. На результаты деятельности людей влияет их настроение. Умение создать хорошее настроение в трудовом коллективе — одна из важнейших задач управленческого персонала, так как это равносильно росту производительности труда. Настроение людей зависит и от самих членов коллектива, от их отношения друг к другу. В коллективе с нормальным морально-психологи­ческим климатом все его члены, как правило, отличаются доброже­лательным, товарищеским отношением к новому человеку. Уваже­ние и доверие, желание и умение увидеть лучшее в человеке в таком коллективе являются этической нормой. Взаимное уважение и взаимопомощь, внимание к личности члена коллектива присущи нор­мальному морально-психологическому климату и являются этичес­кой нормой межличностных отношений.

Обычно под межличностными отношениями понимаются различ­ные виды взаимосвязи и общения личностей в коллективе в процес­се их деятельности. Существуют различные подходы к пониманию структуры межличностных отношений. Данные отношения вклю­чают межличностные: восприятие, совместимость, конфликты и др. Известны различные способы их изучения: наблюдение, изучение документов, обобщение независимых характеристик, эксперимент, беседа, тестирование, а также специальные методики.