link3108 link3109 link3110 link3111 link3112 link3113 link3114 link3115 link3116 link3117 link3118 link3119 link3120 link3121 link3122 link3123 link3124 link3125 link3126 link3127 link3128 link3129 link3130 link3131 link3132 link3133 link3134 link3135 link3136 link3137 link3138 link3139 link3140 link3141 link3142 link3143 link3144 link3145 link3146 link3147 link3148 link3149 link3150 link3151 link3152 link3153 link3154 link3155 link3156 link3157 link3158 link3159 link3160 link3161 link3162 link3163 link3164 link3165 link3166 link3167 link3168 link3169 link3170 link3171 link3172 link3173 link3174 link3175 link3176 link3177 link3178 link3179 link3180 link3181 link3182 link3183 link3184 link3185 link3186 link3187 link3188 link3189 link3190 link3191 link3192 link3193 link3194 link3195 link3196 link3197 link3198 link3199 link3200 link3201 link3202 link3203 link3204 link3205 link3206 link3207 link3208 link3209 link3210 link3211 link3212 link3213 link3214 link3215 link3216 link3217 link3218 link3219 link3220 link3221 link3222 link3223 link3224 link3225 link3226 link3227 link3228 link3229 link3230 link3231 link3232 link3233 link3234 link3235 link3236 link3237 link3238 link3239 link3240 link3241 link3242 link3243 link3244 link3245 link3246 link3247 link3248 link3249 link3250 link3251 link3252 link3253 link3254 link3255

Этика деловых отношений. Часть 1 — Природа и сущность этики деловых отношений

Природа и сущность этики деловых отношений

 

В процессе профессиональной деятельности следует учитывать закономерности, определяющие особенности межличностных вза­имоотношений. Под закономерностью межличностных отноше­ний понимается объективно существующая устойчивая связь явлений, возникающих в межличностном общении и наклады­вающая значительный отпечаток на его характер.

Закономерности межличностных отношений можно рассматри­вать в качестве психологических закономерностей управленческой деятельности, их действие проявляется, как правило, при выпол­нении функций управления, выраженных в различных организа­ционных распоряжениях, указаниях, приказах, наставлениях и т. п. Учет особенностей проявления этих закономерностей позволит правильно оценить складывающуюся межличностную ситуацию, причем такая оценка особенно важна во взаимоотношениях руко­водителя и подчиненного. Адекватная оценка ситуации дает возможность сформировать эффективную линию поведения, включить в действие необходимые в данный момент правила этики делового общения.

Следует заметить, что закономерности межличностных отно­шений распространяются не только на сферу профессиональной деятельности. Кроме того, представленные закономерности не исчерпывают всего набора психологических закономерностей управленческой деятельности. Рассмотрены лишь те из них, ко­торые оказывают непосредственное влияние на формирование эти­ческих установок во взаимоотношениях людей.

Одной из основных является закономерность неопределенно­сти отклика или, другими словами, зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различий их личностных особен­ностей, конкретной ситуации, в которой происходит воздействие, особенностей передачи воздействия.

Изучение механизма данной закономерности позволяет отве­тить на ряд вопросов, которые нередко возникают в процессе меж­личностных отношений: почему другой человек не сделал того, о чем вы его просили или на что указывали? Почему ваши слова, действия, указания обидели другого человека, причем неожидан­но для вас? Почему другой человек сделал не то и не так, как вы просили или указывали? и т. п.

Механизм действия закономерности неопределенности откли­ка в своей основе формируется под влиянием взаимосвязей, опи­санных в одной из теорий мотивации, а именно в теории ожида­ний Виктора Врума. Она базируется на положении о том, что на­личие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение опре­деленной цели. Он должен также надеяться, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или при­обретению желаемого. Модель мотивации по Вруму сводится к то­му, что уровень действующей в той или иной управленческой си­туации мотивационной силы определяется совокупностью вероят­ностей некоторых событий. Эти вероятности рассматриваются как ряд ожиданий личности. К ним относятся ожидание того, что:

- затраченные усилия принесут желаемые результаты;

- результаты повлекут за собой определенное вознаграждение;

- определенное вознаграждение будет удовлетворять челове­ка (станет желанным в данной ситуации).

Более подробный механизм действия закономерности нео­пределенности отклика можно пояснить с помощью другой теории процесса мотивации трудовой деятельности — моде­ли Портера—Лоулера. Интерпретация модели в данном случае дается более широко, чем в других источниках, описывающих теории мотивации

В общем случае, внешнее вознаграждение — это предметы или состояния, представляющие ценность для человека, приданные ему извне и побуждающие его к определенным действиям.

Внешние вознаграждения — это не только похвала руководи­теля, премия, продвижение по службе, но и поддержка нормаль­ных отношений с кругом лиц, который является значимым для ис­полнителя какого-либо действия, либо установление отношений с этим кругом лиц в результате выполнения действия, получение новой профессиональной роли, приобретение эксклюзивных прав. В оценке внешних вознаграждений следует предусматривать их возможное отрицательное значение, например, получение дополнительной загрузки, выключение из определенной группы со­циального окружения.

В отличие от внешнего, внутреннее вознаграждение — это со­стояние, представляющее ценность для человека и привносимое им самим в результате тех или иных действий. Внутренним воз­награждением является чувство удовлетворенности каким-либо действием, чувство самоуважения; наряду с внешним, оно также может побуждать к определенным действиям.

Прежде чем предпринять усилия для достижения результата, исполнитель оценивает вероятность связи «усилия — вознаграж­дение». Эта оценка строится на основании анализа имеющегося опыта (как собственного, так и других людей), а также прогноз­ного анализа развития той ситуации, в которой участвует испол­нитель. Аналогичным образом оценивается опыт и прогноз отно­сительно вознаграждения, воспринимаемого как справедливое. Если человек, дающий указание другому сделать что-либо (т. е. приложить определенные усилия), избрал способ воздействия на исполнителя, не соответствующий его ожиданиям и особенностям, не способствовал позитивному анализу имеющегося опыта и про­гнозных предложений — в этом случае исполнитель осознанно или неосознанно будет искать способы снижения усилий для выполнения порученного действия.

В настоящее время разработаны принципы подхода к человеку как к объекту познания. Важнейшими среди них являются:

- принцип универсальной талантливости («нет людей не­способных, есть люди, занятые не своим делом»);

- принцип развития (способности развиваются в результа­те изменений условий жизни личности и интеллектуаль­но-психологических тренировок);

- принцип неисчерпаемости (ни одна оценка человека при его жизни не может считаться окончательной).

Важное значение в межличностных отношениях имеет законо­мерность искажения смысла информации. Она действует объек­тивно и тем сильнее, чем большее число людей использует какой-либо массив информации на входе и выходе любого процесса. Влияние данной закономерности особенно характерно для управ­ленческой информации, циркулирующей в рамках одной или не­скольких организаций. Этот вид информации связан с большим числом сотрудников и большим числом ступеней иерархической структуры, что объективно влияет на отклонение смысла инфор­мации от первоначального в процессе ее движения.

В основу действия данной закономерности заложены такие обстоятельства, как многовариантность трактовки понятийного состава языка, на котором передается информация, а также раз­личия в восприятии информации разными людьми и даже одним человеком в разные моменты времени. Многовариантность трак­товки понятийного состава языка связана с тем, что управленчес­кая информация передается естественным языком и это предо­пределяет возможность различного толкования одного и того же сообщения. Различия в восприятии информации обусловлены раз­личным уровнем физического, интеллектуального, эмоционального и мотивационного состояния людей, разрабатывающих, принимаю­щих и передающих информационные сообщения. Более того, как уже отмечалось, каждый человек в конкретный момент времени может отличаться по своему состоянию от предыдущего или пос­ледующего периода.

Еще одна закономерность, о действии которой в межличност­ных отношениях очень часто забывают, — закономерность пси­хологической самозащиты. По отношению к другим людям мы, как правило, ставим на первое место их внешнюю физическую бе­зопасность, пренебрегая психологической. Однако сами люди при­дают очень большое значение собственной психологической безопасности и самозащите от посягательств на нее. Ведущим мотивом социального поведения является сохранение лично­го статуса, собственного достоинства человека.

В повседневной жизни, в процессе профессиональной деятельности можно выделить несколько видов безопасности:

- внешняя физическая;

- внутренняя физическая;

- юридическая (или правовая);

- социальная;

- психологическая.

Все перечисленные виды безопасности важны и значимы для человека. Как уже отмечалось, очень часто окружающие пренеб­регают психологической безопасностью других людей, что прояв­ляется в осознанном или неосознанном посягательстве на ведущие мотивы социального поведения человека. Следует помнить, что каждый из нас активно или пассивно пытается защититься от этих посягательств. Вне зависимости от того, в какой форме такая за­щита происходит, она нарушает нормальные, полезные взаимоот­ношения людей, создает между ними барьеры в общении.

 

Вы здесь: Главная Деловое общение и культура Этика деловых отношений. Часть 1