Лекции для студентов

Экономическая социология — производственное и трудовое поведение — Отношения работник–работодатель

В связи с этим отношения «работник–работодатель» представляют собой большую научную и практическую проблему. Эти отношения можно формально рассматривать как :

· симметричные (равноправные) в смысле взаимовыгодного согласования интересов двух сторон;

· как несимметричные, где преимущества при заключении контракта находятся на стороне работодателя;

· как несимметричные, где преимущества при заключении контракта находятся на стороне работника.

Очевидно, что механизмы сцепления экономических интересов работников и работодателей (хозяев, менеджеров) могут быть различными. В соответствии с этим мотивация и стимулы, как тех, так и других могут существенно отличаться по содержанию. Но даже если пренебречь этими обстоятельствами и допустить, что в основе контрактных отношений лежит только экономический расчет, то и тогда невозможно установить абсолютное равновесие интересов. Хотя бы потому, что рыночная конъюнктура постоянно изменяется, а это соответственно изменяет баланс интересов и может нарушать режим максимизации выгод, которые перераспределяются между сторонами контракта. Дисбаланс интересов усложняет расчеты эффективности производственных организаций. В результате система контрактов между работником и работодателем, на основании которых работодатель ориентируется на определенную эффективность (оптимизируя производственную функцию фирмы), не может гарантировать того, что эта эффективность будет реально достигнута[12].

Таким образом, оптимизация производственной функции во многом зависит от тесноты связи интересов хозяина (менеджера) и наемных работников, которые им привлекаются. В данном случае эта связь определяется устойчивостью контрактных отношений и обязательств, которые за ними стоят, а также тех выгод, которые получают стороны в результате выполнения этих обязательств.

Как правило, процесс оптимизации (максимизации) производственной функции рассматривается только под углом зрения того субъекта, кто в нем в наибольшей степени заинтересован, то есть хозяина предприятия. Причем неважно, кто им является: государство, частное лицо, группа лиц или корпорация (хотя для последних возникают серьезные трудности, связанные с неопределенностью критериев и механизмов справедливого распределения прибыли). Мы же хотим уделить внимание и другой стороне медали.

Речь идет о том, что работники относятся к важнейшему ресурсу производственного процесса. И какие бы аргументы гуманитарного порядка не выдвигались с точки зрения пределов максимизации частной рабочей функции, работники априорно (в жестком эксплуатационном, патерналистском или партисипативном вариантах) должны рассматриваться именно как ресурс, связанный с максимизацией прибыли. Это связано с тем, что объективно предприятие (независимо от того, частное оно или государственное) принимает в расчет цены на входе и выходе производства и соответствующим образом строит свои планы[13]. Поэтому при формальной свободе выбора работники, предлагая свои профессиональные способности, по необходимости включаются в систему подчинения тем правилам, которые задаются работодателем.

На микроэкономическом уровне отношения работника и работодателя будут определяться режимами максимизации выгоды каждого из них. Для работника это означает, что он добровольно (на основе контракта) включится в определенную систему подчинения (производственной дисциплины) при условии выполнения работодателем своих обязательств; для работодателя, — что нанятый им работник обеспечит необходимую величину предельного продукта труда, внося свой вклад в функцию максимизации выгоды (прибыли) фирмы в целом. Очевидно, что это функциональное соотношение может быть устойчивым при наличии множества условий и факторов, которые нельзя полностью учесть, количественно измерить и исчислить. Вклад работника в производственный процесс как его агента все время изменяется как по субъективным, так и по объективным причинам. То же самое наблюдается и со стороны работодателя.

Если даже допустить, что отношение экономического обмена между ними будет взаимовыгодным с объективной точки зрения, то есть не будет иных альтернатив выполнения контракта, то можно допустить субъективную асинхронию их интересов. Последняя является функцией множества обстоятельств. Так, например, на оценку баланса затрат и компенсаций профессиональных ресурсов работников могут воздействовать психологические и групповые факторы — субъективные и интерсубъективные критерии механизмов социального сравнения и обмена[14]. Короче говоря, устойчивость контрактных отношений всегда относительна, а это порождает потенциально или реально дисфункцию в отношениях обмена. Со стороны работника по отношению к работодателю она понимается как эксплуатация. Со стороны работодателя по отношению к работнику — как рестрикционизм, то есть использование ресурсов предприятия с целью максимизации своей личной выгоды.

Не будем подробно рассматривать это функциональное соотношение. Следует только отметить, что исторически сложился его асимметричный баланс в пользу работодателя[15]. Однако существуют две объективные тенденции преодоления асимметрии в контрактных отношениях.

Первая лежит за пределами предприятия и проявляется в действии институтов и механизмов «распределительной справедливости»[16], которые компенсируют максимизационный эгоизм работодателей. По мнению Дж. Ролза, эти институты дифференцируются на четыре «ветви» (группы)[17].

Выделительная ветвь — институты, обеспечивающие устойчивость ценовой системы в конкурентном состоянии, предотвращающие неразумную власть рынка и корректирующие наиболее очевидные отклонения от эффективности, которые вызываются неспособностью цен точно измерять общественные выгоды и издержки.

Стабилизационная ветвь — институты, обеспечивающие разумную занятость, свободный выбор профессии и устанавливающие веса обычных предписаний, связанных с зарплатой и заработками.

Трансфертная ветвь — институты безвозмездных социальных выплат, гарантирующие определенный уровень благосостояния и удовлетворения потребностей.

Распределительная ветвь — институты сохранения приблизительной справедливости в долевом распределении с помощью налогообложения и необходимых изменений в правах собственности.

Вторая тенденция реализуется внутри предприятий (организаций) в направлении совершенствования структуры управления трудовыми отношениями, которая регулирует процедуры продвижения по служебной лестнице, подачи жалоб, разрешения конфликтов, начисления заработной платы и т.п. Эта тенденция складывается из двух составляющих: давления работников, отстаивающих свое право участия в гуманизации производственных процессов, и усилий работодателей (менеджеров), которые оптимизируют отношения с работниками, внедряя новые методы управления. При этом в процессах давления «снизу» наблюдаются две следующие закономерности[18]:

1) побудительный мотив к организации производственных рабочих в рамках структуры коллективного управления трудовыми отношениями усиливается по мере роста специфичности (уникальности) человеческих активов;

2) уровень развития внутренней структуры управления напрямую зависит от степени специфичности человеческих активов.

В производственных организациях соединению «внешней» и «внутренней» тенденций регуляции контрактных отношений «работник-работодатель» способствует трехуровневая система управления. По мнению О. Уильямсона, она дифференцируется следующим образом[19]:

· институциональная среда (макроэкономический фактор), которая определяет правила игры, и если изменения в системе прав собственности, контрактном законодательстве, нормах и обычаях вызывают соответствующие изменения в сравнительных издержках управления, то тогда должна произойти реструктуризация экономической организации;

· индивиды (микроэкономический фактор), которые оказывают влияние на поведение организации и управляющих, преследуя свои собственные, часто неинституциональные интересы;

· сектор управления организацией, обладающий своими собственными законами существования и функционирования и адаптирующий «внешние» и «внутренние» факторы.

Особые проблемы возникают, когда работник стремится реализовать инновационные модели трудового поведения, и тем более, когда он преследует свои, а не институциональные цели. Можно констатировать противоречие в оценке действий инноваторов, особенно если в их качестве выступают наемные работники. С одной стороны, в отдельной, часто очень узкой области, они способствуют технологическому прогрессу, с другой — вынуждают нарушать жесткий функциональный порядок внутри тех или иных звеньев или циклов производства. Возникают противоречия и при оценке эффекта нововведений и распределении вознаграждения между продуцентом ноу-хау и владельцами предприятия, особенно если последние стремятся присвоить большую часть эффекта нововведений, используя, например, патерналистские схемы расчета, основанные на гарантированной занятости и символических привилегиях (японский опыт).

Эти противоречия преодолеваются двумя путями. Во-первых, субъект инновационного поведения может завоевать право собственных автономных действий внутри производственной организации, доказав их эффективность менеджерам и собственникам, а также договорившись с ними о величине вознаграждения. Во-вторых, он может изменить свой статус и стать самостоятельным предпринимателем. В последнем случае на него ложится полная ответственность и риск за воплощение инновационных идей.

В заключение следует отметить, что затратно-компенсационные модели и их различные «целевые» варианты, реализующиеся в том числе и в результате взаимодействий в системе «работник–работодатель», на наш взгляд, являются наиболее важными для анализа сущности трудового поведения, но, безусловно, не исчерпывают всего его содержания. Возможно также выделение адаптивно-приспособительных, церемониальных и субординационных, характерологических, деструктивных и других поведенческих форм, рассмотрение которых позволяет еще более обогатить категорию «трудовое поведение».